優人才股份有限公司 性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法

Jul 1, 2022

一、優人才股份有限公司 (以下簡稱本公司) 為提供會員、受僱者、供應商及求職者免於性騷擾之工作及服務環境，並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權益及隱私，特別依照性別工作平等法第十三條第一項、勞動部頒布工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則及性騷擾防治法第七條第一項、第二項規定，訂定本辦法。

二、本辦法適用於本公司在中華民國境內所屬人員、求職者或受服務人員遭遇前揭適用性別工作平等法或性騷擾防治法之性騷擾事件。

三、本辦法所稱性侵害，係指性侵害犯罪防治法第二條所定之犯罪，即刑法第二百二十一條至第二百二十七條、第二百二十八條、第二百二十九條、第三百三十二條第二項第二款、第三百三十四條第二款、第三百四十八條第二項第一款及其特別法之罪。
 
四、本公司應防治性騷擾行為之發生，推廣並建立友善之工作環境，消除工作環境內源自於性或性別之敵意因素，以保護會員、員工、供應商或求職者不受性騷擾之威脅。如有性騷擾或疑似情事發生時，應即檢討、改善防治措施。另針對所屬人員於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知。

五、本公司定期舉辦或鼓勵人員參與性侵害及性騷擾防治相關教育訓練，並於員工在職訓練中，透過集會、廣播、電子郵件或內部文件等各種傳遞訊息之管道與機會，加強對所屬員工有關性騷擾防治措施及申訴管道之宣導，並合理規劃兩性平權及性騷擾防治相關課程。

六、本公司就性騷擾事件之申訴，設置專線電話或專用電子信箱，其受理性騷擾申訴之管道如下：
本公司受理性騷擾申訴後，將指定專責處理人員協調處理。適用性別工作平等法之性騷擾行為人為雇主者，受雇者、供應商或求職者除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴。 

七、本公司於知悉有性騷擾之情形時，不論是否提出申訴，均將採取立即且有效之糾正及補救措施，並注意下列事項： 
八、性騷擾之申訴，應以書面或言詞提出。如以言詞提出申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤後，由申訴人簽名或簽章。申訴書或言詞作成之紀錄，應載明下列事項：
適用性騷擾防治法事件之申訴，申訴書或言詞作成之紀錄不合前項規定，而其情形可補正者，應通知申訴人於 14 日內補正。本公司依性別工作平等法之工作場所性騷擾預防、糾正及補救義務，不因申訴不受理而受影響。

九、適用性騷擾防治法事件之申訴有下列各列情形之一者，應不予受理： 
十、本辦法對於在本公司接受服務之人員間之性騷擾事件，亦適用之。本公司雖非行為人所屬單位，於接獲本辦法第三條第二款之性騷擾申訴時，仍應採取適當之緊急處理，並應於 7 日內將申訴書及相關資料移送主管機關。

十一、本公司為受理性騷擾申訴及調查案件，設置性騷擾申訴處理委員會。性騷擾申訴處理委員會將由勞資雙方代表共同組成，負責處理性騷擾申訴案件。性騷擾申訴處理委員會置主任委員一名，並為會議主席，主席因故無法主持會議時，得另指定其他委員代理之；另設置二人以上之調查委員，其女性代表比例不得低於二分之一，單一性別不得少於三分之一，並得視需要聘請專家學者擔任調查單位委員。本委員會之調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗豐富者協助。

十二、性騷擾申訴調查委員會作成決議前，得由申訴人或其授權代理人以書面撤回其申訴；申訴經撤回者，不得就同一事由再為申訴。前項情形於性騷擾防治法事件之申訴，除經主管機關調解成立且撤回申訴者外，不在此限。 

十三、性騷擾申訴調查委員會應有委員半數以上出席始得開會，並應有半數以上出席委員之同意始得作成決議，可否同數時取決於主席。 

十四、本公司參與性騷擾申訴事件之調查、處理及決議等所有人員，對於當事人之姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。違反者，主任委員應終止其參與，本公司得視其情節依相關規定予以懲處及追究相關責任，並解除其選、聘任。 

十五、性騷擾事件之申訴調查，有下列情形之一，處理、調查與決議人員應自行迴避︰前項申請，應舉其原因及事實，向性騷擾申訴調查委員會為之，並應為適當之釋明；被申請迴避之調查人員，對於該申請得提出意見書。
被申請迴避之調查人員在性騷擾申訴調查委員會就該申請事件為准駁前，應停止調查工作。但有急迫情形，仍應為必要處置。處理、調查與決議人員有第一項所定情形不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由性騷擾申訴調查委員會命其迴避。 

十六、本公司性騷擾申訴調查委員會調查性騷擾事件時，應依照下列調查原則之： 
十七、性騷擾申訴事件應自接獲申訴或移送申訴案件到達 7 日內開始調查，並於二個月內調查完成，必要時得延長一個月，並通知當事人，延長以一次為限。

十八、性騷擾申訴調查委員會就性騷擾事件調查及處理結果，應作成附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。該調查決議應以書面通知當事人及本公司，若為本辦法第三條第二款之性騷事件，應併送主管機關。書面通知主管機關內容應包括申訴書、訪談紀錄、相關會議紀錄、相關證物、性騷擾事件申訴調查紀錄、通知當事人調查結果函及送達證書或雙掛號單。書面通知當事人內容應含決議之理由，並註明對申訴案之決議有異議者，依下列法令得提出之救濟途徑。
 
十九、性騷擾行為經調查屬實，本公司應視情節輕重，對行為人為適當之懲處，如口頭警告、書面警告、停職或不經預告終止勞動關係等，並予以追蹤、考核及監督，避免再度性侵害、性騷擾或報復情事。如涉及刑事責任時，本公司並應協助申訴人提出告訴或告發。性騷擾行為經證實為誣告者，本公司得視情節輕重，對申訴人依工作規則等相關規定為懲戒或處理。 

二十、本公司之受僱人、機構負責人，利用執行職務之便，對他人為性侵害或性騷擾，被害人若依性騷擾防治法第九條第二項後段請求回復名譽之適當處分，受僱人、機構負責人對被害人為回復名譽之適當處分時，本公司應提供適當之協助。

二十一、本公司對性騷擾事件之決議及處理應採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。當事人有輔導或醫療等需要者，本公司得依申請協助轉介至專業輔導或醫療機構。

二十二、本公司不會因所屬人員提出本辦法所訂之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分。 

二十三、違反第三條之行為經調查屬實者，除依相關規定懲戒或處理外，並應負民事賠償責任；如本公司業已賠償時，對於行為人有求償權。

二十四、本辦法公佈後實施，修正時亦同。

二十五、本辦法訂立於2022年07月01日。