企業如何防治性騷擾？教育訓練是根本！

到底什麼是「性騷擾」？同事相處的界線在哪裡？說什麼話或什麼動作會有問題？如果你對以上的答案感到模糊，那你就可能成為加害者，或者被害而不自知。

在台劇《人選之人》的推波助瀾下，台灣也掀起MeToo風暴，「不要就這樣算了」聽來觸動人心，但真實情況是願意說出口的受害者少之又少。勇敢揭發的受害者不但要面對訪談、調查、結果等待等煎熬，過程中還可能因主事者態度消極或程序瑕疵而被吃案，這些對受害者來說根本是關關難過，近期的討論也多集中在如何改善這些流程。

回到問題核心，我們真的認識「性騷擾」嗎？

相信對99%的上班族而言，除非曾為當事人，否則「性騷擾」就是貼在茶水間與電梯裡的宣導海報，或者只是公布在公司網站上的防治措施與辦法，且從未細讀過，而較正規的公司或許會定期舉辦教育訓練，但法規並未強制全員參加，於是表面上作到100分，但員工意識有幾分？相信是一大問號。

從法規來看，台灣的性平三法包括《性別工作平等法》、《性別平等教育法》與《性騷擾防治法》對性騷擾都有明確定義，綜括而言就是用含有性意味、性別歧視或性要求的言語、行為與任何形式（文字、圖片、聲音、影像、物品等），對他人造成不舒服、冒犯與侵害，或形成有疑慮、有威脅、不安全的環境，而職場上若以上述作為雇用分發、考績獎懲、升遷獎酬、福利條件等為交換條件（無論明示或暗示），都已構成性別歧視或性騷擾。另外，以上適用於任何性別、性傾向、性別認同、性別特徵與性別氣質等面向。

舉一些生活化的例子，A同事喜歡在午餐閒聊中說黃色笑話，且總是引起哄堂大笑；B同事在LINE群組中傳了同事在IG的泳裝照，並讚美胸部好大；C客戶在KTV聚會中點了一首《可不可以放進去一下下就好》，且說要把這首歌送給在場的女同事；D同事開會時對著男同志同事說，「客戶喜歡漂亮女生，下次拜訪時你要不要穿裙子」。以上這些案例，都有性別歧視或性騷擾的嫌疑，就算是正面稱讚、無心玩笑、沒有同事抗議，也不代表這些行為沒有問題，更別說摸頭、摟腰、搭肩等肢體碰觸，只要當事人有不舒服的感受，就可能構成性騷擾。


性騷擾界線怎麼抓？

聽起來處處是雷？沒錯，以性騷擾的定義，就是這麼寬，即使在法律上要成案，還要考慮許多主客觀的環境與因素（非此文討論重點）。標準不易拿捏，但試著將心比心問自己：有人這樣對你的另一半、爸媽或小孩，你覺得沒問題嗎？另一半在場時，你會這樣做嗎？別人對你這樣做，你覺得OK嗎？以上如果有任一題你會說「不」，那就不該這樣做。

「正因為沒有絕對的界線，每個人的主觀標準也不同，唯一的作法就是所有人的標準都拉高，特別是職場因為有權勢不對等的關係，更要謹言慎行。」

所以幾乎所有歐美企業都將反騷擾、反歧視放進「行為準則 （Code of Conduct）」，甚至有所謂的「Office Romance Policy」，直接禁止或限制辦公室戀情（特別是上對下的關係），或者必須向主管與人力資源部門申報，都是為了管理潛在的性騷擾與利益衝突問題。

性騷擾與性侵害的樣態非常多元，職場上要避免上述風險，企業就必須持續進行教育訓練以提升員工意識，且應該做到「必修」甚至課後評估，確保所有人都有相當理解，除了定期舉辦外，新人入職或同事轉為管理職時也應進行強化。不只如此，訓練範圍還要涵蓋如何申訴與通報？如何自保與蒐證？如何支持受害者？如何處理性騷擾案件？以及更廣泛的DEI （Diversity, Equity & Inclusion）訓練例如無意識偏見、多元性別與平等、文化敏感度等，積極落實多元平等共融的文化，因為這不只是保護員工，其實也是保護企業。


(原文發表於天下學習人才永續/作者： Alpha plus 共同創辦人 邱亮士)

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