大牌員工很難帶，該怎麼辦？用「關鍵一招」收服明星員工

先讓明星員工得到掌聲，再讓他面對挑戰

我自己就曾經有過類似經驗：他自認為全世界最聰明、最厲害，把周遭同事都看成是難以成事的人；那個團隊的確經過一段風雨飄搖的時期，困難的局面確實靠他一個人撐了起來。所以在接下來的時期，我就決定營造機會，把能曝光、得到掌聲的機會都「做球」到他手上，慢慢地，他自認沒得到公平待遇的的怨氣也消滅許多。

如果各位讀者換成是我，接下來，你認為自己該怎麼做？我的建議是，你可以找一些明顯有點難度，甚至連高手自己都未必有把握的案子給他做。因為如此一來，他就會慢慢感受到自己需要別人的幫忙，才能做好這個任務。到這裡，你不需要太多出言指導，他也能慢慢發現，其實自己沒有這麽厲害。但務必記得，要等到雙方放下敵意、具有一定信任感再開展這個步驟，如果他還認為你這位上司充其量是個「平庸的白痴」，不妨再耐心等待一段時間。



讀到這裡，你可能又會搖頭，畢竟明星員工容易心高氣傲，該怎麼說服他和團隊更加合作？我建議，不妨試試看我發明的「台北101理論」。我的見解是，能夠成為明星員工，就好像在台北101爬到70層樓高的位置，從這個高度向外看，已經是心曠神怡的風景，但距離樓頂也還有一段距離；這時候，你不妨提醒明星員工，他已經不需要很用力向大家證明自己是高手，怎麼把還在低樓層的同事拉上來，才是他下階段的目標。換句話說，他再怎麼發光發熱，都可能只是原地踏步，唯有想辦法把其他人從30樓、40樓帶到70樓，才是他更上層樓的真正方法。

最後也要提醒各位讀者，有時候明星員工並沒有想要拉拔其他同仁的想法，他可能有些私心、怕同事超越自己，或者覺得帶人太麻煩，根本懶得教，甚至想的是跳槽也說不定。所以當你為明星員工畫出未來發展藍圖，接下來便不必急於催促，應該給他一些時間，讓他充分想清楚自己的定位，同時也讓主管自己有段緩衝，可以試著培養其他值得賦予更多責任的同事。這是一種避險，避免你突然失去明星員工、導致團隊業績或戰力一夕崩盤的風險。雖然公司是以獲利為導向，講求業績至上，但業績至上的前提，應該是明星員工願意和同事共好、互利互助，如果明星員工氣燄太過跋扈，也不必被他過度劫持，比較能和大家共處的同仁，還是比較值得長久倚賴的。


（原文發表於風傳媒/作者： Alpha plus 共同創辦人 石恬華）


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