2023-03-16

大牌員工很難帶,該怎麼辦?用「關鍵一招」收服明星員工

加速前須知

千萬別被明星員工給情緒勒索。比如他態度可能有些「沒大沒小」,認為你們本來層級差不多,憑什麼由你當主管?假設你升遷不久,還在證明自己、說服同事的階段,你可能就要稍微忍耐一下。這時候你該做的事情,是為他營造舞台、給他閃光燈,讓這個大內高手得到他想要的,讓他充分被認可。
 
 
一個團隊裡頭如果有一位明星員工,通常大家都很羨慕,因為這位明星通常能夠拿下最困難的案子,或者是拆解長期困擾大家的問題,簡單說,就是「他辦事,我放心」,疑難雜症交給他就對了。就好像職業球隊常見的大牌球員,總是能夠在最困難的時候挺身而出,幫球隊建功達陣,想當然爾,這樣的同事往往也是球隊或者企業當中的人氣王。

但世事總是有一好沒兩好,超級球星除了要收取天價薪水,還得滿足他個人甚至家庭的各種需求,這位天王/天后才會甘心繼續為球隊賣命;企業裡的員工或許沒這麼誇張,但偶爾應該也會見到各種「比較大牌」的行為,有時甚至會有氣勢凌人的挑釁言行出現。面對這種明星員工,周遭同事大概普遍會覺得苦不堪言。

同樣的,老闆也要先準備好,面對超級員工時才不會亂了陣腳。在這裡我想提醒各位小主管們,首先,千萬別被明星員工給情緒勒索。比如他態度可能有些「沒大沒小」,認為你們本來層級差不多,憑什麼由你當主管?假設你升遷不久,還在證明自己、說服同事的階段,你可能就要稍微忍耐一下。

這時候你該做的事情,是為他營造舞台、給他閃光燈,讓這個大內高手得到他想要的,讓他充分被認可。被肯定的需求滿足以後,他就會對主管減少敵意,你就要慢慢開始跟他交朋友,然後你要再見縫插針、去教練這位高傲的部屬。

 

先讓明星員工得到掌聲,再讓他面對挑戰

我自己就曾經有過類似經驗:他自認為全世界最聰明、最厲害,把周遭同事都看成是難以成事的人;那個團隊的確經過一段風雨飄搖的時期,困難的局面確實靠他一個人撐了起來。所以在接下來的時期,我就決定營造機會,把能曝光、得到掌聲的機會都「做球」到他手上,慢慢地,他自認沒得到公平待遇的的怨氣也消滅許多。

如果各位讀者換成是我,接下來,你認為自己該怎麼做?我的建議是,你可以找一些明顯有點難度,甚至連高手自己都未必有把握的案子給他做。因為如此一來,他就會慢慢感受到自己需要別人的幫忙,才能做好這個任務。到這裡,你不需要太多出言指導,他也能慢慢發現,其實自己沒有這麽厲害。但務必記得,要等到雙方放下敵意、具有一定信任感再開展這個步驟,如果他還認為你這位上司充其量是個「平庸的白痴」,不妨再耐心等待一段時間。



讀到這裡,你可能又會搖頭,畢竟明星員工容易心高氣傲,該怎麼說服他和團隊更加合作?我建議,不妨試試看我發明的「台北101理論」。我的見解是,能夠成為明星員工,就好像在台北101爬到70層樓高的位置,從這個高度向外看,已經是心曠神怡的風景,但距離樓頂也還有一段距離;這時候,你不妨提醒明星員工,他已經不需要很用力向大家證明自己是高手,怎麼把還在低樓層的同事拉上來,才是他下階段的目標。換句話說,他再怎麼發光發熱,都可能只是原地踏步,唯有想辦法把其他人從30樓、40樓帶到70樓,才是他更上層樓的真正方法。

最後也要提醒各位讀者,有時候明星員工並沒有想要拉拔其他同仁的想法,他可能有些私心、怕同事超越自己,或者覺得帶人太麻煩,根本懶得教,甚至想的是跳槽也說不定。所以當你為明星員工畫出未來發展藍圖,接下來便不必急於催促,應該給他一些時間,讓他充分想清楚自己的定位,同時也讓主管自己有段緩衝,可以試著培養其他值得賦予更多責任的同事。這是一種避險,避免你突然失去明星員工、導致團隊業績或戰力一夕崩盤的風險。雖然公司是以獲利為導向,講求業績至上,但業績至上的前提,應該是明星員工願意和同事共好、互利互助,如果明星員工氣燄太過跋扈,也不必被他過度劫持,比較能和大家共處的同仁,還是比較值得長久倚賴的。


(原文發表於風傳媒/作者: Alpha plus 共同創辦人 石恬華)


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