2025-05-28
人才永續關鍵：DEI 如何打造企業長遠競爭力？
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在缺工、流動率高已成常態的今日，企業如何「長期吸引、發展與留住人才」成為組織生存的關鍵。人才永續不只是HR的工作，更是每個組織決策層必須正視的課題。而隨著DEI（Diversity、Equity 、 Inclusion ）成為全球人才策略主軸，如何將 DEI 價值與人才永續做出深度結合，是現代企業邁向永續經營的核心。
國際企業如 Google、Disney、Amazon 等，對 DEI 的實踐早行之有年，而多數台灣企業對 DEI 僅有模糊的印象，但在缺工迫在眉睫的的危機下，陸續有企業發現原來 DEI 跟企業永續息息相關，而且跟 ESG 密不可分，準備好要開始建立多元平等共融的職場環境了，那你呢？
文章目錄
什麼是人才永續？為什麼需要 DEI？
DEI 與人才永續的國際與台灣現況
新世代人才對DEI的重視與數據洞察
企業如何推動人才永續？五大行動建議
FAQ：企業常見人才永續與DEI疑問
人才永續指的是企業透過長期策略，持續吸引、培養並留任多元的人才，讓組織具備未來競爭力得以永續經營，而這個過程必須以 DEI 為基礎：
- 多元（Diversity）：招聘與發展來自不同背景、性別、年齡、能力的夥伴，讓組織更具彈性與創新力。
- 平等（Equity）：確保每位員工都能獲得公平的發展與晉升機會，打破天花板與潛在偏見。
- 共融（Inclusion）：營造員工願意表達自我、敢於嘗試與貢獻的環境，提升心理安全感與歸屬感。
其實 DEI 並不是憑空突然出現，其概念就是大家耳熟能詳的 ESG 當中的 S (社會面)。ESG 近幾年席捲台灣企業，在法規、資本市場與社會期待之下，大家愈來愈重視，衍生的職位如「永續管理師」也成為炙手可熱的人才、碳排評估工具也越來越多，但是好像少了一點什麼？人才。
沒有人才就不用談企業永續，可是大家又把重心放在環境，忽略了人才永續的規劃，這時候 DEI 可說是協助建立人才策略的「明燈」。在大缺工時代，企業若僅用薪資與福利吸引人才，很難回應新世代員工對「被尊重」、「歸屬感」與「心理安全感」的渴望。唯有真正落實 DEI，才能讓多元人才願意留下，也才能讓員工能在受尊重的環境下自在地發揮能力，進而提高企業產能。不過， DEI 的建立與當地文化、法規與民情高度相關，更需結合企業自身目標與痛點，才能避免流於形式。
根據 Alpha plus 發布的新世代人才白皮書資訊，「18-35歲」工作者中有多達 54% 的人重視多元平等共融文化，而「36-45 歲」也有 43%。
從全球面來看，EY 的調查也顯示，Y、Z 世代在選擇工作時會高度考慮企業的 DEI 作為，顯示 DEI 對人才來說越來越重要。企業在人才布局策略上如果沒有 DEI 思維，或是只打高空沒有實際落地執行，將逐漸失去求才留才競爭力。
- 從 DEI 文化宣示起步：由高層明確傳達企業 DEI 目標，將多元共融理念納入企業核心價值。
- 打造公開公平的制度：公開透明的招募、考核、升遷制度，消除各種潛在歧視。
- 運用數據與工具做現況盤點：例如 Alpha plus DEI 100 評估工具，協助發現組織盲點，擬定具體改善計畫。
- 落實心理健康與彈性福利：提供心理健康支持、員工協助方案（EAP），設計貼近不同族群需求的福利，提升幸福感。
- 持續聆聽與優化：建立多元的溝通與回饋機制，鼓勵員工提出建議並參與改善流程。
Q1：中小企業也能推動人才永續嗎？
A：完全可以！只要從文化宣示與內部溝通做起，逐步調整招募、福利、培訓等機制，也能累積影響力。
Q2：如何衡量人才永續成效？
A：建議搭配 DEI 評估工具，並定期追蹤員工滿意度、流動率、晉升比例等數據。
Q3：員工對 DEI 沒有感覺，該怎麼辦？
A：先從「真誠對話」開始，讓員工知道他們的感受被看見，並以具體行動（如調整制度、增設反饋機制）回應需求，累積彼此信任感。
Q4：企業推動 DEI 最容易遇到的阻力是什麼？
A：管理層支持度不足、資源有限、既有文化抗拒改變等。建議逐步導入、聚焦一兩項優先痛點，讓組織看到短期成效。
Q5：如何讓人才永續不只是 HR 專案？
A：高層須親自參與並設定組織 KPI，定期檢視、追蹤進展，讓所有部門都把人才永續當成企業核心目標。
很多企業以為「缺工」只是人力市場的問題，但真正的挑戰其實來自組織內部。如果對企業而言 DEI 還只是口號，員工將只會把公司當「過路站」，導致企業只能不斷地招人、補人。人才永續的起點是傾聽員工需求、調整舊有規則，逐步讓多元共融、心理安全變成每一位員工的日常。留才與永續，永遠不是靠薪資福利單打獨鬥，而是靠整個企業的文化、制度與行動，一步一腳印地累積信任。別再讓缺工變成企業的無限輪迴，現在就洽詢 Alpha plus 開始打造屬於你組織的 DEI 人才永續藍圖。
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