給員工很多福利就是 DEI？台灣企業常見 6 大 DEI 迷思

「我們沒有歧視，我們很平等」、「公司福利超好根本幸福企業」、「我們歡迎各種人才加入」，這些是我們與企業在討論 DEI（Diversity, Equity, Inclusion, 多元、平等、共融）議題時很常聽到的說法，但做到這些真的就是 DEI 嗎？

疫情後缺工情況更顯惡化，加上 ESG 趨勢方興未艾，DEI 議題開始受到企業大量關注。但因台灣才剛起步，國內又缺乏 DEI 專業人才，很明顯地企業對 DEI 存在許多誤解與迷思，甚至因此衍生負面問題。

要破除迷思，得先清楚 DEI 要達成什麼目標？簡單來說就是讓多元員工群體都能在職場中感受尊重、支持與肯定，進而對組織產生認同感，達成企業與人才雙贏的共融環境與永續循環。基於以上和過去跟企業互動的經驗，常見的 6 個 DEI 迷思如下：

迷思一：以為提供好的福利就等於 DEI
迷思一也是最普遍的誤解。福利當然可以提升員工體驗，讓員工感受企業照顧員工的誠意，但試想更多的生育補助、更長的假期或更彈性的工時等，並不會促成不同群體間的理解，當然也談不上創造共融的環境。更白話來說，福利是企業對你好，但真正的職場友善是周遭朝夕相處的同事與主管對你好，但如果員工不理解多元性、無法同理他人，職場怎麼可能達到友善共融？

迷思二：以為沒有歧視就是 DEI
先不深究公司是否真的沒有歧視，但零歧視也只是建立良好職場環境的第一步。DEI是積極消弭偏見，讓每個人都覺得能安全舒服作自己，例如員工能安心使用公司各項福利而不被另眼看待、同志能放心與他人互動不需刻意隱藏自己的性傾向，所以「沒有歧視」只是低標，DEI要達到的「友善共融」實是高標。

迷思三：以為就是給特定人優待
DEI當中的Equity談的是「實質平等」，公司依不同群體的需求與狀態給予支持，讓每個人都發揮所長，因此即使「因人而異」也只是手段，且不損及任何人的權益，所以DEI不是要「獨厚特定族群」，而是透過排除偏見與歧視、提供必要措施與資源，以覓得或留住適合與優秀的人才。

迷思四：以為就是「政治正確」
DEI 跟人權議題高度相關，你當然可以說是政治正確，但已有太多研究分析證明DEI文化有助企業獲利能力、激發創新與股價表現等。如果再考慮 ESG、CSR 與人權盡職等，DEI 同樣是企業承擔社會責任的延伸。行政院日前預告了《反歧視法》草案，也將進一步要求雇主作為，顯示DEI不再僅僅是政治正確，而是企業永續經營的關鍵。

迷思五：以為僅限內部員工
DEI 的核心確實是從內部員工出發，但如果從營運角度思考，企業的既有/潛在客戶一樣來自四面八方。尤其是 B2C 或面向全球市場的企業，DEI 思維在消極面有助企業降低風險，例如星巴克每年舉辦的無意識偏見訓練。積極面則可維繫更緊密的客戶關係或開發新商機，例如 L’Oréal 的口紅輔助器、Airbnb 的無障礙房源等。

迷思六：以為 DEI 就是種族議題
不要覺得驚訝，在我們的經驗中遇過部分企業主認為 DEI 主要是談種族，但相信大部分朋友都知道舉凡種族、國籍、性別、性傾向與認同、宗教、年齡、外貌等皆是DEI範疇，而事實上台灣未來勞動人口也將有更多外籍、新住民加入，種族議題離我們已經不再那麼遙遠，只是絕大多數企業尚無意識。

這一兩年企業為了讓永續報告更豐富、在相關評鑑或指標中得分，或者強化求才競爭力，已有不少企業將 DEI 這個字眼放進各項溝通中，但如同近來各界開始檢討企業「漂綠」行為，為了不讓 DEI 成為下一個被「洗」的目標，企業的第一步應是理解 DEI 的真義，如此才能確切檢視企業自身的 DEI 議題，並轉化為對企業與人才都有效益的具體行動。

 

（原文發表於天下學習人才永續/作者： Alpha plus 共同創辦人 邱亮士）

 

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