美國企業企業不再追求多 DEI元共融？答案正好相反！

也許你最近有留意到麥當勞、福特與Meta等公司「反對」 DEI 或「取消」DEI 的新聞，一時之間可能納悶：DEI 不是好事嗎？哪裡出了問題？

在回答之前，我們先問問自己：你是否希望職場友善共融？支持落實性別平等？創造身障友善的環境？認為同工同酬天經地義？同事應尊重彼此消弭職場霸凌？期待進到一個任何群體都能感到自在的公司？如果答案是肯定的，那你就是 DEI 的認同者，因為以上都是 DEI 要達成的目標。

為什麼有公司反 DEI？

既然答案如此理所當然，為什麼這些公司「反對」？這個問題牽涉很多層面，但首先要強調的是，這個問題本身就不正確。以麥當勞為例，公司表示美國高階管理層（Senior Director level）已有 33% 來自「代表性不足群體」（underrepresented groups，指少數群體如非裔與拉丁裔、LGBT+、身障或女性等），故決定不再積極追求領導層多元化，但仍必須培養包容性領導力；指出只靠「多元」已無法推動創新與高績效，關鍵在於促進共融（Inclusion），因此將公司的 Diversity Team 更名為 Global Inclusion Team；暫停參加外部調查與評估，取而代之的是專注在結合共融目標的內部業務，並強調公司對職場共融的立場與承諾堅定不移。

整體來看，麥當勞並未改變多元共融的目標，但許多新聞報導為了博眼球，草率地使用「反對」、「放棄」等字眼，不免有以偏概全之嫌，因此培養媒體識讀能力極為重要，特別是不要被標題矇了眼。

DEI 爭議源頭

下一個問題可能是：企業為何會有這些動作？如果只用一句話，那就是政治鬥爭。美國政治長期都是民主、共和兩黨互為角力的局面，尤其過去一年歷經總統大選與改朝換代的激化，極端保守份子藉機趁勢批評 DEI 政策剝奪了白人、男性的機會，部分公司的多元化目標也有反向歧視之嫌，這些團體甚至對公司興訟，藉此對企業施壓，過去半年部分公司確實被迫調整其策略，或將重心轉向內部發展，以降低外部審查的壓力。

以我長期推動 DEI 的經驗，所謂對特定群體採取保障或配額的作法雖可收立竿見影之效，達到員工多元化的目標，但這其實是最激進的作法。如果沒有正確的用人心態、完善的配套措施，反而會引起負面效果或產生不公平，但這並非 DEI 的精神，也不符合股東利益。不過在目前的時空背景下，此種作為便成了反對者的箭靶。

更多企業堅定實踐 DEI

雖然風向有變，但我們仍看到許多企業堅持 DEI 承諾，並採取積極的公開回應。以好市多（Costco）為例，日前其董事會便建議股東否決來自保守組織 NCPPR 的提案（要求公司停止 DEI 計畫），直指提案動機是背後暗藏的「政治議程」，提案者並非真的關心公司營運。公司還跟股東喊話「我們不該將資源耗費在帶有政治偏見且與企業價值觀背道而馳的的要求上」，並強調好市多的優異營運績效，正是因為 DEI 能吸引與留住優秀人才、提升供應鏈多元化與創新。

無獨有偶，推動 DEI 文化的早期先行者 Apple 在即將來到年度股東大會中，面對同樣來自 NCPPR 的反 DEI 提案，董事會同樣建議股東否決該議案，認為這是對公司營運的不當限制與過度干預，並補充公司的 DEI 計畫合法合規，該提案完全沒有必要性。對比另一科技巨人 Meta 約在同時間取消事實查核機制、放寬仇恨言論限制、取消共融計畫等作法，我們可以看出企業在面對環境壓力與社會期待時，如何選擇立場

台灣的 DEI 發展

這些變化會影響台灣嗎？美國演變成現今光景有其複雜的文化與背景，台灣不應類比，但我還記得多年前美國執政當局也曾大聲反對 ESG、指氣候變遷是謊言，但全球氣候異常已是不爭事實，世界各國追求永續的腳步也沒有停止，企業也必須承擔一定社會責任。

DEI 已是國際企業的共同語言，但更關鍵的是，台灣應設定自身的主軸與議題，特別是人口老化、家庭照顧、世代議題與種族共融（新住民、外籍勞動與原住民等），這對企業未來的永續發展與人才競爭力極為重要。

何況國際 ESG 揭露要求（例如 TISFD ）、歐洲法規（例如 CSDDD）與台灣本身的進展（例如職場霸凌修法、反歧視法草案、公司治理評鑑轉型為ESG評鑑等），都在在強化職場多元共融的重要性，企業應該衡量本身的願景與挑戰，走出自己的 DEI 道路。

DEI 沒有錯，錯的是只有口號卻無實質作為的表演型承諾，錯的是以公平之名行排他之實的矛盾行為，錯的是曲解本質的有心份子，讓我們一起撥亂反正。

 

（原文發表於天下學習人才永續/作者： Alpha plus 共同創辦人 邱亮士）

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