2025-08-22

缺工時代，高薪也留不住人？企業最該懂的「合理調整」留才策略

近期許多企業來詢問 Alpha plus，勞動部最新推出的《身心障礙者職場合理調整行政指導》中的「合理調整」是什麼意思？這份指引明確指導雇主如何協助身心障礙員工排除工作障礙的責任與方法，可說是台灣職場共融重要的進展，不過，合理調整其實並不是突然出現的新名詞，或許你還有種似曾相似的感覺。

「合理調整」的核心精神，是辨識員工的個別化需求並提供支持，使其能與其他人在平等的基礎上發揮潛能。這正是DEI（多元、平等、共融）中「平等（Equity）」的具體實踐。因此，「合理調整」可以說就是 Equity 在職場上最務實的應用。

接下來我們將從勞動部的指引出發，了解這個概念如何深化，並成為企業吸引與留住所有關鍵人才的核心競爭力。

文章目錄
合理調整的多元樣貌
 合理調整不是成本，不做問題會更大
 合理調整怎麼做？系統化步驟告訴你
 合理調整常見迷思破解
 合理調整是最強的留才競爭力

缺工時代，高薪也留不住人？企業最該懂的「合理調整」留才策略

合理調整的多元樣貌

許多跨國企業早已將「合理調整」的概念，靈活運用在廣泛的人才管理實踐中，以下是經典的企業案例：

一、照顧生理與環境需求：日本企業的「請坐」革命

面對高齡化與服務業大缺工的挑戰，日本眾多企業如 ABC MART、唐吉軻德等，正推行「請坐椅子計畫」。此舉排除了服務業員工需長時間久站的「環境障礙」，節省的體力不僅無損服務品質，更能轉換成面對客戶的親和力。這個看似微小的調整，卻是提升對中高齡、孕婦等族群招募與留任率的聰明策略。

二、擁抱神經多元人才：微軟的「非傳統」面試

神經多元性人才多具備超強記憶力、專注細節等優勢，但也常伴隨社交、環境焦慮，使其面臨求職障礙，或在工作環境中無法發揮專業。為了不錯失這些優異人才，微軟、安永與美國銀行等企業特別設計了「非傳統」的面試流程，讓候選人能以降低焦慮的方式，透過實際解任務與團隊協作來展現潛能。這正是調整「單一標準」的招募流程，以擁抱多元人才的卓越範例。

合理調整不是成本，不做問題會更大

我們理解，當談到提供差異化支持，許多主管的第一個念頭是「管理上的困難」與「資源上的負擔」。然而，不作為的「隱形成本」，可能遠比想像得更高。這些成本不僅體現在數據上，更反映在企業核心人才的穩定性上。

企業中堅份子的長照挑戰

中華民國家庭照顧者關懷總會調查顯示，高達 15% 的企業員工是每周負擔超過 20 小時的「在職照顧者」。他們是誰？超過半數年資超過 10 年，更有近三成擔任主管職，是企業的中流砥柱。當長照事件發生時，他們平均需要 6.1 個月才能穩定下來，期間高達 75% 的人會提高請假頻率。這些資深員工的離職風險與工作表現衰退，正是企業缺乏彈性支持時，所需付出的高昂代價。

懷孕與育兒造成的女性人才流失

英國 Pregnant Then Screwed 與 Women In Data® 研究指出，英國每年有多達 74,000 名女性因懷孕或休產假而失業，較十年前增加 37%。台灣情況也不樂觀，人力銀行調查顯示，有 53% 的女性曾經因為懷孕生子在職場遭受不友善對待，直接導致女性人才被迫離開崗位。

這些數據說明了一個共同的事實：當員工因人生不同階段或不同狀態的需求而需要支持時，若組織缺乏「合理調整」的彈性與文化，其代價不僅是人才的流失，更是組織核心經驗與穩定性的瓦解。相較於失去一位訓練有素的優秀員工所需付出的重新招募、團隊磨合等高昂代價，「合理調整」所投入的資源，往往才是企業真正「划算」的投資。

合理調整怎麼做？系統化步驟告訴你

要讓「合理調整」從一個理念順利落地，絕非僅靠一紙公告，而是需要系統化的文化建構。

第一步：建立管理層的正確職責認知

推動的起點，必須是讓管理層理解，「合理調整」並非員工的「許願池」，而是一項積極的人才投資。高階主管必須帶頭支持，並理解其對於提升組織韌性與員工敬業度的長遠價值。

第二步：建立透明、保密的溝通管道

許多員工不敢提出需求，是擔心被貼上負面標籤。因此，企業需建立一個正式且保密的溝通管道，讓員工能安心表達其面臨的障礙與需求，也讓主管有所依循，知道如何處理相關請求。

第三步：透過互動式培訓，化解團隊疑慮

要根本地解決「特權」、「不公平」等團隊內部可能的誤解，全員的溝通至關重要。Alpha plus 獨家開發的 DEI 桌遊教具工作坊，正是為此而生。透過遊戲化的情境模擬與團隊討論，能讓「平等」、「共融」等抽象概念變得具體，幫助全體員工建立共識，化解推動時的潛在阻力。

合理調整常見迷思破解

迷思一：會對其他員工不公平？

這正是我們在與企業分享 DEI 時，「Equity」與「Equality」最常見的誤解。Equity 核心精神，並非給予所有人「相同的東西」（齊頭式平等），而是要辨識個體差異，提供相對應的支持，確保每個人都擁有「相同的成功機會」。其目標是移除障礙，幫助團隊成員站上同一起跑線，而非給予任何人特權。

迷思二：會讓公司成本提高？

大多數有效的合理調整成本極低，甚至是零成本，例如增加工時彈性、改變溝通方式等。相較於重新招募一位員工的高昂成本，「合理調整」更應被視為一項高投報率的「留才投資」。

迷思三：是否僅限於身心障礙員工？

合理調整的面相非常廣泛，並不是專為某個族群而設計。從上述例子也可發現，包含需要兼顧家庭的員工、暫時有身心狀況的同仁等，所有人才都適用。

合理調整是最強的留才競爭力

在「人才永續」成為企業顯學的今天，薪資福利已是基本盤，「在乎人才的個別需求」才是致勝關鍵。勞動部的指引，為台灣企業開啟了「合理調整」的基礎認知，而將其化為實踐，升級為留才優勢，是每位決策者眼前的課題。

你的企業，準備好將「合理調整」變成吸引頂尖人才的磁鐵了嗎？若想系統性地建立管理層共識、順利推動 DEI 文化，歡迎與台灣唯一的 DEI 顧問公司 Alpha plus 聯繫，了解我們的客製多元服務與 DEI 桌遊教具工作坊如何協助企業踏出成功的第一步。

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