從人權到 DEI：多元共融文化如何協助企業增加供應鏈競爭力

當我們談 DEI（多元、平等、共融）時，許多企業會立即聯想到品牌形象、ESG 評分或新世代人才的吸引力。這些固然是重要的商業效益，但若止步於此，便忽略了 DEI 最根本的核心：人權的實踐。

不歧視、機會平等、尊重文化差異、保護個人尊嚴，這些既是 DEI 的原則，也是《世界人權宣言》的基石。這意味著當企業內部仍有少數族群被邊緣化、女性被排除在決策圈外或移工缺乏心理安全感等情況時，都是人權未獲得重視的結果，就算有再多的 DEI 活動也都恐淪為「DEI Washing」的表面功夫。

同時，在國際法規越來越重視人權發展下，多數大型公司實踐 DEI 時也不止於辦公室大門，更會延伸到供應鏈管理，而台灣身處國際供應鏈重要成員，更是不能把 DEI 當作口號，必須要真正落實才符合供應鏈對人權的規範。本文將分析全球供應鏈中不可迴避的人權挑戰，並分享如何透過 DEI解決挑戰，協助企業建立永續競爭力。

文章目錄

推動供應鏈人權的四大驅動力
台灣企業常見三大人權風險區
DEI 與人權密不可分的關係
以 DEI 思維打造永續供應鏈的四大策略
用 DEI 有效管理供應鏈風險

推動供應鏈人權的四大驅動力

以《世界人權宣言》為起點，全球對人權的重視逐步提升，從企業角度來看，有以下四大方向正積極要求企業必須將人權更加落實：

1. 法規遵循的硬性要求

 以歐盟《企業永續盡職調查指令》（CSDDD）為首的全球法規浪潮，已將人權盡職調查正式轉為「必考題」。對於佈局全球的台灣企業而言，這已是進入主要市場的入場券。

2. 市場與投資人的壓力

ESG 評級機構正以前所未有的力道，檢視企業在「社會（Social）」面向的作為，當中關於供應鏈中的人權表現，直接影響企業的評級、融資成本，甚至是投資人的合作意願。

3. 品牌聲譽的保衛戰

在資訊高度透明的時代，任何供應鏈的負面消息都可能迅速演變為公關危機，甚至遭到國際大廠撤單。另外消費者，特別是年輕世代，越來越傾向於用消費選擇來支持那些真正「言行如一」的品牌。

4. 新世代人才的價值觀選擇

對於未來的關鍵人才而言，企業的真實性遠勝於一切。表裡不一、未能真正落實職場友善與 DEI 的企業，將難以在激烈的人才競爭中，贏得他們的認同與青睞。

值得一提的是，2025 年初美國因川普總統的政策影響，DEI 遭遇逆風，不過幾個月過去，多數企業仍堅定前行，Costco、Apple、萬豪集團、高盛、Levi’s、可口可樂、迪士尼等領導品牌的股東也都透過投票壓倒性反對「反 DEI提案」。而宣布放棄 DEI 的零售巨頭 Target 則遭到抵制，門市人流持續下滑，甚至宣布調降全年財測，今年來股價也大幅下跌。

此外，聯合國也發布聲明重申 DEI 是普世價值，撤銷 DEI 將導致人權倒退，並使少數群體面臨更大威脅（例如 LGBT+ 群體），同時加劇社會的不平等與職場歧視。聯合國強調，企業應遵守聯合國《工商企業與人權指導原則》，無論政治環境如何變動，企業都有責任維護人權與建立友善職場，這不僅是企業應有的基本素養，也能為營運帶來實質效益。

台灣企業常見三大人權風險區

台灣企業以其卓越的製造實力與彈性，在全球供應鏈中扮演著不可或缺的關鍵角色。從高科技的電子零組件到民生的紡織成衣，供應鏈遍及全球，但在這份成就背後，也潛藏著複雜且不容忽視的人權風險。這些問題不僅是供應商的責任，更直接挑戰著品牌方的 DEI 承諾與永續經營的韌性。以下為 Alpha plus 分析台灣企業常面臨的三大類人權議題：

一、過度工時與薪資剝削

作為許多國際品牌的關鍵代工夥伴（OEM/ODM），台灣企業以「效率」與「成本控制」見長。不過，為了滿足品牌客戶緊迫的交期與價格壓力，這個壓力往往會層層傳導至生產線的末端，衍生出以下問題：

• 系統性加班文化： 員工被迫接受超長工時，甚至偽造工時記錄以應付稽核，這在快速變動的電子業與季節性訂單集中的紡織業尤為常見。
• 剝削性薪資結構： 雖然符合當地最低工資，但透過扣除不合理的雜費或以高額的懲罰性罰款，使得勞工的實得薪資遠低於應有水平，難以維持有尊嚴的生活。

這直接違背了平等原則，若上游企業對該間代工廠採購，就等於加劇供應鏈上的不平等。

二、移工權益

無論是在台灣本地的工廠，還是在東南亞的生產基地，「移工」都是支撐起台灣製造業、漁業等產業的重要力量，但他們也最容易成為人權侵害的受害者。

• 高額仲介費與債務奴役： 許多移工在來台或進入台商在海外的工廠前，就被迫支付不合理的高額仲介費，使他們一開始工作就背負沉重債務，陷入「債務奴役」的困境，這已構成現代奴役的一種形式。
• 不當對待與控制： 扣留護照、限制行動自由、惡劣的住宿條件、語言隔閡下的申訴無門，這些問題嚴重侵害了移工的基本人權與個人尊嚴。

移工議題是檢驗企業共融政策真實性的照妖鏡。真正共融的企業，必須確保每一位工作者，無論其國籍或語言，都能被公平對待，其聲音都能被聽見。

三、職業安全衛生（OHS) ）的隱形缺口

追求產能的同時，職業安全衛生的投入往往被視為「成本」而非「投資」，特別是在供應鏈的下游廠商中，更容易出現以下缺口：

• 化學品危害與防護不足： 在電子業的清洗、蝕刻製程，或紡織業的染整環節，勞工可能在缺乏足夠防護裝備與安全指引的情況下，長期暴露於有害化學物質中。
• 機械操作與過勞風險： 機械設備的安全防護不足、因長時間重複單一動作造成的肌肉骨骼傷害、以及因過勞導致的工安事故，都是常見的風險。

這觸及了 DEI 中最基本的「尊重個人身心健康與生命權」。一個將員工福祉置於次要位置的生產環境，無法真正建立起尊重與信任的共融文化。

當然，風險種類不只如此，從性別平權到職場霸凌都與人權高度相關。面對這些盤根錯節的風險，企業若僅依賴傳統方法「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，或是僅以法規遵循為主的「清單式管理」也會越來越力不從心。它或許能發現表面的問題，卻無法根除產生問題的「組織文化」，例如，默許超時加班的壓力文化，或對員工申訴置之不理的冷漠文化。要從根本上建立一條具備韌性與信譽的供應鏈，我們需要一套更主動、更系統、更以「人」為核心的管理思維，而這個新的思維，就是 DEI。

DEI 與人權密不可分的關係

1948年，聯合國《世界人權宣言》以「人人生而自由，在尊嚴和權利上一律平等」的宣告，為全人類奠定了普世價值的基石。不僅是國際社會的道德準則，更是企業在推動 DEI（多元、平等、共融）時，最根本的指導原則與核心精神。

DEI 的每個字母，都與人權宣言的理念深刻共鳴：

• 多元 （Diversity），呼應了每個人因種族、膚色、性別、語言、宗教、出身等而生的獨特性，須確保這些差異不應成為被區別對待的理由。
• 平等 （Equity），則是將「權利平等」的理念，從法律條文轉化為組織內的具體實踐。它致力於掃除有形或無形的系統性障礙，提供公平的資源與機會，讓每一位潛力相當的人，都能站在相對公平的起跑線上。
• 共融 （Inclusion），確保每一位員工的「個人尊嚴」受到積極維護的文化體現。保障了員工能夠行使其「意見與表達自由」的權利，在一個充滿心理安全的環境中，安心地貢獻觀點、參與決策，而不必擔心遭受排擠或報復。

不難發現，DEI 並非僅是提升品牌形象或應對市場趨勢的商業策略，它的本質，就是將普世人權價值轉化為組織文化的日常。

以 DEI 思維打造永續供應鏈的四大策略

企業可從以下幾方面，將  DEI 理念融入供應鏈管理，將風險轉化為機會：

• 納入心理安全感與多元共融指標：不管是公司內部或是在供應商評選與稽核時，應加入「多元共融」相關標準，如設置匿名申訴管道、反歧視政策、性別平等措施等，把 DEI融入營運之中。
• 推動供應商多元認證：如台積電協助供應商取得多元化企業認證，提升整體產業鏈的多元性。
• 定期培訓與第三方稽核：提供供應商人權與 DEI 培訓，並導入第三方審查，確保政策落實。
• 建立合作與獎勵機制：設立相關積分、公開表揚落實 DEI 的供應商，將供應商從「被管理者」提升為「價值夥伴」，提升共好的動力。

這些作法不僅提升供應鏈的透明度與風險管理，也有助於企業建立正向品牌形象，吸引國際合作機會。

用 DEI 有效管理供應鏈風險

從國際法規壓力、市場投資人檢視，到供應鏈中暗藏的各種風險，我們清晰地看見，企業對人權的忽視所帶來的代價不容小覷。

本文分享的四大策略，正是企業將風險轉化為機會的起點：透過打造一個真正尊重多元、實踐平等、促進共融的價值鏈，企業不僅能有效管理風險，更能將 DEI 的承諾，轉化為更穩固的客戶關係、更強的品牌信譽以及對頂尖人才的吸引力等可見的商業價值。

從「理解風險」到「採取行動」是這趟旅程中最關鍵的一步。文化的建立與策略的落實需要決心也需要專業的引導。Alpha plus 擁有豐富的 DEI 顧問經驗，能協助您的團隊從評估現況、建立共識到落實策略，打造一個讓所有利害關係人都能信賴的共融職場與永續供應鏈。準備好將您對人權的承諾，化為企業的實質競爭優勢了嗎？歡迎立即聯繫我們，踏出轉型的第一步。


 

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