人權議題「誰」來扛？剖析企業治理痛點 從 DEI 建構人權風險防火牆

全球供應鏈法規日趨嚴格，投資人與消費者對企業的「定位」也有了不同期許，尤其是人權議題已成為攸關企業營運韌性與市場競爭力的必考題。但根據 Alpha plus 的觀察，由於人權涵蓋範圍廣泛，從內部員工權益、供應鏈管理到外部利害關係人關係，涉及法務、永續、風險管理、人資、採購等多個部門，因此對多數企業來說，對「人權」的困惑多於共識，像是這究竟是哪個單位的責任？又該從何做起？若缺乏明確的主責窗口與高層支持，還很容易造成責任模糊與推諉，影響治理效果。本文將剖析企業在人權治理上的常見權責歸屬、內部痛點，並說明 DEI 為什麼是人權風險最加防火牆。
 

文章目錄
一、人權議題誰負責？
二、企業在人權議題上的痛點
三、企業如何建構有效的人權治理框架？
四、企業常見的違反人權風險

一、人權議題誰負責？

依據企業的規模與成熟度，人權議題的相關職責經常分散在不同部門。以下為企業內部常見的分工及執行盲點。

二、企業在人權議題上的痛點

你們公司的人權議題是哪的單位負責呢？透過上述的表格分析，可以了解人權議題在企業經營上範圍廣泛，常有權責分散的情形，因此企業在推動人權治理時，往往會面臨以下四大痛點：

痛點一：權責不清，議題成為各部門間的「人球」

當人權議題沒有明確的「擁有者 （Owner）」，就會在永續、法務、人資等部門間漂浮，無法有效整合資源與權力；或是各部門對人權的重視程度不一，恐產生內部衝突。最終，企業的人權政策與承諾，很容易淪為掛在官網上的空洞口號，缺乏實質行動。

痛點二：知識斷層，錯把「人權」當「常識」

許多管理者誤以為「對人友善」就等於做好了人權管理，或是沒有給中階主管、基層員工提供相關培訓，導致公司多數人對《聯合國工商企業與人權指導原則》（UNGP）、國際勞工組織 （ILO） 等國際標準相當陌生，更不清楚風險，而這往往會成為侵害人權未爆彈。

痛點三：價值觀衝突，人權要求被視為「成本」而非「投資」

在追求效率與利潤的營運下，導入人權標準常被視為會「增加成本」、「拖慢流程」的額外負擔。如果高層未能展現決心，第一線的採購或工廠管理人員很自然地會將其視為次要任務，容易讓人權要求在成本壓力下被犧牲。

痛點四：成效難以衡量，內部推動缺乏說服力

相較於環境（E）議題有著碳排放等具體 KPI，社會（S）議題中的人權績效，本質上難被量化。這導致倡議者在內部溝通時，難以拿出強而有力的數據來證明其價值與進展，增加了爭取資源與跨部門合作的難度。雖然隨著國際規範越來越明朗，人權議題將有望數據化，但文化的建立是人權進步的基礎，企業在推動時不能忽視多元共融的重要，才不會讓人權淪為虛有其表。

三、企業如何建構有效的人權治理框架？

面對上述挑戰，我們應正視並開始採取行動，尤其在人權法規進步下，企業沒有退縮的餘地，否則企業風險將大幅升高，甚至遭到市場淘汰。同時，企業也不應把這件事簡化為法規遵循，而是須有更長遠的思考，以利建立長期韌性與市場信任度的關鍵。我們認為，真正的「人權治理」不是單純守法，而是將「尊重人的價值」深植於企業文化之中，也就是將 DEI 融入治理框架，不僅有助於績效提升，也能有效降低侵害人權的風險。Alpha plus 建議以下四個方向：

• 建立以 DEI 為核心的治理架構，指派明確權責歸屬

成立跨部門人權委員會或指派「指揮中心」是第一步，但其成敗的關鍵在於「組成」與「文化」。一個有效的治理核心，其成員本身就應具備多元性，才能洞察不同群體的潛在風險。同時，高層必須明確授權，賦予此單位打破部門壁壘的能力，才能有效整合資源，發揮實質作用。

• 爭取高層支持，從「有感」到「有為」

高階主管與董事會的支持，絕不能僅止於簽署政策。企業必須透過透過實際的案例與風險數據，讓高層真正「有感」，並認同人權風險不是抽象的法律條文，是真正的商譽與營運風險，其影響貫穿在地供應鏈到國際市場。這種認知上的轉變，才是推動一切變革的基礎，高層的支持也有機會從被動的風險規避（有感），轉化為主動的文化倡議（有為）。

• 風險管理的升級：DEI 即最有效的「事前預防」

與其從道德層面倡議人權，更有效的方式是與法務、風控部門合作，將人權議題視為企業風險管理的核心一環。然而，管理的重心不應是應對「已發生」的衝擊，而是透過 DEI 文化來「預防」衝擊。一場成功的「無意識偏見」培訓，勝過十次勞資爭議的調解；一個公平透明的晉升管道，能杜絕無數潛在的歧視申訴。因此在執行策略上，企業不該只注重「事後減災」，「事前預防」其實更能做好風險控管，而人權風險預防最有效也最根本的做法就是從為文化面做起，這也是 DEI 所能帶來的影響。

四、企業常見的違反人權風險

許多管理者每每聽到人權議題，都會以為跟自己無關、距離遙遠，然而，這種想法正成為企業最大的風險盲區。當我們深入探討後便會發現，台灣職場常見的「過勞文化」、「同工不同酬」、「職場性騷擾」、「職場霸凌」.......等，本質上都已涉及「現代奴役」的人權議題。這些潛藏在組織內部的不當行為，已成為企業的商譽與法律危機未爆彈。以下為常見的職場現代奴役情況

1. 「責任制」的無限濫用

許多企業，特別是知識密集型產業（如科技、設計、行銷），常以「責任制」為名，要求員工完成「目標」而非僅是「工時」。這在法律上常屬違法（台灣勞基法中，真正適用責任制的職業非常少），在實務上則演變成「工時無上限，薪水有上限」的剝削。員工被迫常態性地無薪加班，週末和夜晚都在處理公事，否則就會被貼上「不負責」、「不投入」的標籤。
人權侵害點： 這形同「強迫勞動」。員工雖未被物理上強迫，但因同儕壓力、考績威脅、擔心失去工作，而不得不接受超額的工作。這剝奪了他們的「休息權」與「健康權」。

2. 數位工具的無形枷鎖

通訊軟體（如LINE）的普及，讓「下班」的界線徹底模糊。主管在深夜傳送工作指令、在休假日召開線上會議、要求員工秒讀秒回。員工的私人時間被徹底侵佔，大腦 24 小時處於待命狀態，造成嚴重的焦慮與倦怠。
人權侵害點： 這是一種精神上的控制與監視，嚴重侵犯了員工的「隱私權」與享有個人生活的基本權利。員工失去了與工作「斷線」的自由。

3. 恐懼與沉默的文化 

在職場高壓環境中，常伴隨著威權式的管理風格。例如：公開羞辱業績未達標的員工、威脅給予負面評價、暗示若不配合加班就會影響升遷或年終獎金。員工即使身心俱疲、權益受損，也不敢提出異議，因為申訴管道可能不透明，或更害怕遭到報復。
人權侵害點： 這剝奪了員工的「言論自由」與「人性尊嚴」。當一個組織只允許一種聲音（服從的聲音），並以恐懼作為管理工具時，就創造了一個使人不敢反抗、只能默默忍受的環境，這正是「奴役」狀態的心理核心。

經過上述舉例，發現人權風險在職場上無處不在，因此有效地人權治理對每家企業來說都是刻不容緩。Alpha plus 提醒，人權單位務必要始於清晰的權責劃分、高層的策略性認知，以及要把 DEI 概念融入其中。這不僅是為了應對外部壓力，更是為了打造一個真正具備共融性與永續性的企業文化。最後，Alpha plus 擁有豐富的 DEI 輔導經驗，能協助企業建立完善的 DEI 文化，以利人權盡職調查順利進行且達標，並能將 DEI 價值轉化為企業的核心競爭力。若您正為人權治理的下一步感到迷惘，歡迎與我們聯繫。

 

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