台灣企業如何衡量 DEI 成效？評估方法、企業案例全解析

什麼是企業能永續經營的關鍵？多元平等共融。沒騙你，包含 Google、EY、Gallup 等許多研究數據都已證實，具有 DEI（多元平等共融）文化的企業在銷售成績、顧客忠誠度、定價能力等都會更突出，對求才留才來說更是超強 Buff。歐美職場率先開啟這股趨勢，發展也相對成熟，對跨國企業來說，DEI 是絕對不能少的文化。而在供應鏈要求下，台灣企業開始注意到 DEI，紛紛詢問全台唯一 DEI 顧問公司 Alpha plus 到底該如何做 DEI，又要怎麼衡量成效？接下來將為各位一一解答。

文章目錄

• 什麼是 DEI？

• 台灣企業要怎麼做 DEI

• DEI 目標怎麼設定、如何衡量成效？

• 三大企業案例

• 推動 DEI 前須知

什麼是 DEI?

DEI是「多元」（Diversity）、平等（Equity）和共融（Inclusion）的縮寫。這三個要素彼此相輔相成，共同構建了一個尊重和接納所有員工的工作環境。

• 多元：指員工在性別、年齡、種族、性取向和身體能力等方面的多樣性。
• 平等：強調所有員工在獲得資源和機會時應有的公平性，確保每個人都有發揮自身潛力的機會。
• 共融：讓員工都能在工作中感受到被尊重和重視，進而產生歸屬感。

台灣企業要怎麼做 DEI

DEI 的定義聽起來似乎包山包海，沒有具體的範圍？其實可以簡單想成：「只要能幫助員工能更自在工作，都屬於 DEI 的範疇」。像是薪資平等、跨世代溝通、身障友善、多元性別友善，破除無意識偏見等，都是 DEI。

此外，DEI 的型塑並沒有一體適用的方法，每個地區、每個產業、每間公司、每位人才都有有不同面貌，也會面對不同問題，像是台灣的缺工、中高齡、新住民就是迫在眉睫的 DEI 議題，因此在導入 DEI 時，一定要在地化並且結合公司文化，才能打造出最適合你公司的 DEI 政策，也可以結合第三方單位，以外部視角瞄準公司的問題對症下藥。

DEI 目標怎麼設定、如何衡量成效

「要怎麼衡量 DEI 成效？」這是許多企業在導入 DEI 時最常問的問題之一。

其實很簡單，在推動任何計畫前，一定要先設定目標，推動 DEI 當然也不例外。確立目標後，透過定量數據、質性調查或第三方顧問進行 DEI 研究等方法，企業更能夠掌握 DEI 措施的推動成效，進而持續調整與優化策略，讓雇主品牌更有力。以薪資平等來說，企業可分析薪資數據與升遷數據的性別和族群差異，就可以瞭解不同群體在職場中是否面臨不公平的待遇。

如果你還是像無頭蒼蠅一樣不知如何下手，歡迎你透過 Alpha plus 獨家開發的「DEI 100 全方位評估」，從 100 個指標了解自身的 DEI 雇主品牌強度或者是否違反 DEI 相關法規 ，同時用更宏觀的視角審視在建立多元共融職場上有哪些進步空間或優勢，幫助企業更有方向性地規劃 DEI 策略。

三大企業案例

接下來分享三個企業案例，讓大家感受一下別人是怎麼做 DEI 的。

一、Mercari

日本最大二手電商 Mercari 在 2022 年針對公司內存在 7% 的不明原因薪資差距進行深入研究（日本政府僅要求揭露差距），發現主要是招募過程所致，主因公司核薪時會參考過去的薪水，等於延續入職前就存在的薪資不平等。不同的是，工程師是以技能測試來核定薪水，沒有參考過去薪資，反而幾乎沒有「不明差距」，也驗證了薪資差距是來自日本整體職場的性別偏見。

得知緣由後，Mercari 諮詢致力於性別薪資平等的 EDGE Certified Foundation，並採取更細緻的行動，不明差距已降至 2.5%，希望有朝一日能做到全面的薪資平等。

二、Booz Allen Hamilton

全球資訊技術諮詢顧問 Booz Allen Hamilton 2024 年起開始要求所有招募負責人與團隊中有神經多元性員工的主管，都「必須」參加相關教育訓練，從最基本的互動禮儀，到理解神經多元性，以及可能面臨的就業障礙與職場挑戰，藉此建立完整的認知與意識。另外公司也積極與第三方組織合作，希望能招聘到更多此族群人才。

三、Uber

為了發展真正符合全球多樣性人才需求的政策制度，Uber 在 2019 年推出「全球自我識別計畫（GSID，Global Self-Identification）」，藉此蒐集精準的員工數據。不只提供 10 種性別認同、12 種性傾向、10 種宗教等，也針對各國法律與風土民情，提供不同種族/ 族裔的選項。

然而，要員工願意坦露身分，必須有足夠的安全感。Uber 在發送問卷的前中後，從總部到各地的 HR、ERG、主管等，都會透過各式各樣的溝通管道、不同語言、各式素材進行 360 度溝通，讓員工充分理解為何要搜集數據，以及數據會如何被保密、被使用或不使用。

制定 DEI 策略的標準第一步就是蒐集數據，但台灣企業幾乎沒有這樣經驗，其實融入敬業度調查也是一種方式，最重要的是問券設計，歡迎找最具 DEI 專業的 Alpha plus 來協助你。

推動 DEI 前須知

2025 年，台灣進入超高齡社會，相信台灣企業也已深刻感受到缺工危機、人才工作觀念轉變等，加上供應鏈對 DEI 的要求，台灣企業必須趕快採取行動，透過明確的目標設定和有效的成效追蹤來實現 DEI，建立一個每位員工都能無後顧之憂發揮能力的環境，企業也因此可以在不斷變化的市場中保持競爭力，並吸引更多優秀人才。

最後，有個小提醒先為大家打預防針，建立 DEI 無法短期見效，加上 DEI 通常不被視為直接的「業務目標」，不容易獲得員工的認同與支持；同時，員工也更會觀察管理層對 DEI 的態度，因此企業在規劃 DEI 時，一定要盡可能貼近員工角度與需求，且高階管理層需持續公開投入，從上而下逐步推進，才有可能建立全體意識。如果你對 DEI 有不清楚的地方，或是想了解更多 DEI 資訊或課程，歡迎洽詢 Alpha plus 為你打造專屬的 DEI 計畫。


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