企業如何實踐 DEI ？5 個行動加速人才永續規劃

隨著越來越多的研究證明，DEI（Diversity、Equity 與 Inclusion） 對於提升員工滿意度、創新能力以及整體業務表現的重大影響，企業必須盡快採取明確行動來改變職場文化。DEI 顧問  Alpha plus 結合與多家台灣企業的合作經驗，統整出企業導入 DEI 的五個行動，幫助企業從評估現狀到具體執行，建立更具多元共融的工作環境，達標成功求才與留才的目標。

文章大綱

• 評估現狀：理解企業的現有文化與數據

• 制定策略：確定目標與資源分配

• 落實行動：推動的具體措施

• 培訓與教育：加強員工的文化敏感度與共融力

• 追蹤與評估：衡量計畫的成效與持續改進

在此之前，如果你對 DEI 很陌生，歡迎先透過「DEI 多元平等共融是什麼？三大實踐案例全解析」初步了解DEI對企業的重要性。本篇文章將會從企業實踐 DEI 的具體行動來分享，讓有意打造多元平等共融環境，卻不知如何規劃的企業有明確方向。那麼，我們立刻從第一步開始。

一、評估 DEI 現狀：理解企業的現有文化與數據

想要改變文化、重整環境，就要先從了解自我開始。建議企業先對當前的公司文化和員工數據進行全面評估。例如，當前的公司價值觀與現代人才期待的樣貌是有否很大的落差、管理模式是否已不適用（如權威式管理）？而在員工數據部分，可進行匿名的職場文化、霸凌歧視等調查或是員工訪談，以及運用性別、年齡等數據與升遷、離職、薪酬數據進行交叉分析，探究是否有無意識偏見正影響著員工的職涯。

日本最大二手電商 Mercari 在2022年時，就因此發現公司內部存在「不明原因的薪資差距」（即排除職業、行業、專業級別、教育程度的差異） ，其作的迴歸分析，還成為國際研究案例。可見許多企業內部的「DEI 問題」其實可以從數據上看出端倪，加速幫助企業發現當下最需要改進的具體方向。

二、制定 DEI 策略：確定目標與資源分配

在充分評估當前狀況後，企業需要制定明確的 DEI 策略，這包括設定具體的目標和資源分配計畫。目標的設定應該具體且可衡量，例如提高女性在管理層的比例、減少薪資差距、增加不同背景員工的招募比例等。此外，企業還需要考慮資源的有效分配，確保 DEI 的推動不是僅是一項附加的任務，而是融入到企業的核心運營中。

以「未來三年內提高女性高層管理者比例」目標為例，企業需先確認這個比例要提高多少？這數字當然不是憑空出現，有可能是因為法規要求、也有可能向指標企業學習，或是一個循序漸進的小目標，都是很好的開始。而為了達成此目標，企業須分配專門的預算用於執行目標。此外，更不能少的是管理階層的帶頭。DEI 是否能夠成功落實，主管的承諾與實際參與絕對是最重要的關鍵，否則沒有執行到位外，員工還會認為公司只是在「虛應故事」，增加流失人才風險。

三、落實行動：推動 DEI 的具體措施

當策略和目標明確後，接下來就是實施具體的行動計畫。我們繼續以「提高女性高層管理者比例」為例，企業可透過女性領導力培訓、導師計畫、去識別化形式審核等規劃來推動，也可從源頭開始廣納人才，鼓勵女性投遞職缺。而女性 ERG 也是很實際的作為，藉由彼此分享職場上的經驗與挑戰，並與企業搭起溝通的橋樑，都對「讓女性有平等升遷機會」有幫助。

特別要提醒企業有兩點：

1. DEI 常見的誤解之一就是「只找特定族群」。事實上 ，DEI 是要讓不同族群都有平等的競爭機會，避免因為偏見錯失人才。因此真正的 DEI是不存在排擠其他族群的可能，企業反而更可以從豐富的人才庫中找到最適合的人才。

2. 員工資源小組（Employee Resource Group,ERG）指的並不是企業內的瑜珈社、籃球社等之類的社團，本質上有非常大的差異。ERG 專注在支持特定族群或議題（如女性、跨世代或身障），目標是提升該群體在公司的能見度與代表性，促成友善共融。（歡迎觀看「全球領先企業都有它！光 Netflix 就成立 18 個的 ERG 是什麼？」了解ERG）

四、DEI 培訓與教育：加強員工的文化敏感度與共融力

持續的培訓與教育是推動 DEI 的必要條件。為了讓全體員工都對 DEI 有共識並理解公司為什麼要推動，企業應提供完整的 DEI 基礎培訓，讓所有夥伴都具備一定的文化敏感度及理解什麼是真正的多元平等共融。

儘管我們建議企業導入 DEI 須從領導階層與人資開始，但想要改變企業文化更需要全體員工都有共識，避免推動時的溝通落差或資訊不對等，讓其他夥伴誤以為自己的權益受損，反倒失去實踐 DEI 的初衷。

五、追蹤與評估：衡量 DEI 計畫的成效與持續改進

第五個行動，企業必須定期追蹤和評估 DEI 計畫的成效，以確保目標的實現。這可以呼應第一點的評估現狀，透過數據變化掌握導入 DEI 帶來的影響，並以數字與回饋即時調整策略。同時也能觀察員工或市場反映狀況，加大投入力度，讓 DEI 不只能幫助企業改變文化，還能加深雇主品牌力、消費者好感度，為企業營運帶來實質效益並創造企業與人才雙贏。
 
最後，我們深知人資/永續夥伴要說服領導階層 DEI 不容易，也特別撰寫了「人資夥伴如何說服老闆作 DEI？」文章給各位參考，或是聯繫 Alpha plus 諮詢更多企業推動經驗。也歡迎大家可透過 DEI100 全方位評估，初步了解本身在 DEI 法規上有什麼風險、目前的雇主品牌力如何。此外還要提醒大家的是，一個職場環境是否真正多元共融、是否是能讓員工感到自在的職場，答案不是老闆或人資說了算，員工的感受才是最真切的。

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