Netflix 怎麼能拍出這種戲？｜119-職場 DEI 加速報

想要取個在菜市場上不撞名、又特別的名字，還真不容易啊！

為了好工作我願意降薪

沒有人想要降薪？未必！為了理想的工作環境，許多人（特別是年輕人）寧願少賺一點。根據 Linkedin 日前針對美國求職者的勞動信心調查顯示，超過四成求職者願意用薪水換取工作中更高的彈性或更契合的文化。以積極求職者為例：

• 42% 願意為了價值觀更契合降薪
• 41% 為了更高的工作彈性
• 41% 為了更多的晉升機會
• 36% 為了合理的工作量
• 34% 為了更好的團隊/ 主管關係

從年齡層來看，不論是為了追求工作彈性、價值觀還是成長空間，Z 世代與 Y 世代的「降薪意願」都明顯高於 X 世代與嬰兒潮世代。

 

創辦人 Judy：年輕世代不再「為錢賣命」已是放諸全球市場皆準，這對企業來說是制定人才策略與思考永續經營的重要訊息，唯有真正理解年輕人才的期待，改變用人思維與職場文化，才能在這場人才爭奪戰中勝出。

你該知道關於 DEI 的事

2025 最 DEI 的航空公司是...

航空公司是最國際化、最容易接觸多元族群的產業之一，因此從管理層、機組人員到地勤等各職務/ 層級的員工，都必須培養傾聽與同理客戶的能力，才能打造滿足不同旅客需求的產品與服務。

 

然而，2019 年國際航空運輸協會（IATA）企業會員中，當時只有 3 位女性擔任航空公司執行長，高階領導層的女性也僅 19%。為了改善性別落差，IATA 發起《25by2025》倡議，全球超過 200 家航空業者皆簽署承諾 2025 年前女性員工人數提升 25% 或佔比達 25%（華航、長榮與星宇也在列），並連續七年評選對 DEI 最具貢獻的企業與個人。

 

今年頒獎典禮日前於印度新德里舉行，得獎者包括： 

⭐️加拿大航空（Air Canada）：以「CARE」模型推展 DEI，包括社區參與（Community Outreach）、當責機制（Accountability）、多元代表性（Representation）、建立歸屬感（ Engagement & Belonging） ，為航空業樹立 DEI 新標竿。

 

⭐️Claudia Zapata-Cardone（拉丁航太專業協會主席）：關注年輕世代、拉丁裔女性、飛行員心理健康等議題，並實際推動相關計劃，致力於打破代表性不足群體在航空業所面對的壁壘。

 

⭐️Katherine Moloney（Elevate （her）Aviation 創辦人）：創立線上平台整合多間航空公司的活動與資源，免費提供給全球女性，致力於協助更多女性加入航空業。

你該知道職場發生什麼事

不要把性別平等當標語

性別平等幾乎已成了所有企業的「基本承諾」，但對許多公司而言，仍只是布告欄上的標語。然而，對 Z 世代來說，性別平等不只是理念，更是衡量企業文化與雇主品牌的門檻。根據論文平台 Edubirdie 調查 2,000 名年輕人對性別議題的看法，他們這樣說：

價值觀層面

• 83% 女性認同自己是女性主義者，男性為 59%
• 36% 男性認為已經達到性別平等，但只有 22% 女性同意
• 93% 女性與 89% 男性相信女性有能力擔任高階領導職務
• 只有 6% 男性與 4% 女性認為女性天生能力較差

政策層面

• 78% 認為應該提供生理假
• 66% 女性與 57% 男性要求企業制定更嚴格的反騷擾政策
• 64% 女性與 49% 男性認為育嬰假應男女平等

創辦人 Hsin：今天的年輕人已不再容忍「表面平等」，企業還能把性別平等當成茶水間的裝飾而已嗎？

source：Netflix

Netflix：螢幕上的多元從這裡開始

你是不是一有空就打開 Netflix 追劇？當你驚嘆 Netflix 怎麼會想到這個 idea、拍出這種題材的影集時，有沒有想過：Netflix 怎麼做到的？

 

Netflix 日前更新的官網給了答案：

• 一間反映真實世界的公司，才能真正娛樂所有人：唯有先在辦公室中實踐多元性，讓不同背景的人都擁有歸屬感，才能說出觸動人心的好故事
• 多元激發創新與創意：因為不同的生命經驗與視角，團隊得以用嶄新的方式解決問題，並創造有影響力的內容
• 共融是打造夢幻團隊的價值觀：要承認自己有偏見，並努力消除它；要確保讓每個人都能發揮所長，無論文化、身份或背景為何
• ERG 打造歸屬感：透過多達 18 個員工自主成立的 ERG，讓各個群體都找到與彼此的連結
• 建立支持性文化：提供多樣化的福利制度，從彈性工作、身心健康到家庭照顧，讓員工無後顧之憂

身為全球最大影音平台，Netflix 當然也成了保守派團體 NCPPR 提案反 DEI 的目標。股東們挺誰？就像上一期提到的美國默克，Netflix 的股東們也做出了相同的決定：以 99.5% vs. 0.5% 極懸殊的票數否決該提案，支持公司繼續做對的事！

日本職場推「商用名字」

為了避免員工被騷擾、肉搜，日本部分企業與地方政府開始採用「商用名字」，也就是員工可以取一個工作時的名字。此舉獲得不少好評，員工認為可以幫助自己切換身分、立刻進入工作狀態（例如有人就取名為「長嶋翔平」、「石原奈美惠」），學者也表示有助員工更冷靜地處理客戶問題。 A+：如果在台灣實行，你會取什麼名字？

在紐澤西州招募必須揭露薪資

美國紐澤西州 6/1 起要求企業招募時必須揭露職位薪水、任何其他薪酬計畫，以及具體福利資訊。法規還要求不能含糊其辭，例如 “醫療保險及更多福利” 就會被視為不清楚的描述。2025 年底前，美國共有 14 州與華盛頓特區實施薪資透明相關法律，這波立法浪潮已促使更多企業主動提供薪資資訊，即使所在的司法管轄區沒有要求。

👣 你從母姓還是父姓？

雖然民法早在 2007 年就針對子女姓氏規定完成修法，將原本的「原則從父姓」改為「父母約定之」，但根據中山大學公共事務管理研究所教授彭渰雯指出，台灣人從母姓比率仍只有 3.44%（今年三月），代表「父姓常規」仍根深蒂固，並認為家庭的民主與平等是社會性平的基石，顯示我們還有一段長路要走。 A+：從母姓的人比日本製造的壓縮機還稀少

📝 企業普遍未落實反強迫勞動措施

民團台灣勞工陣線上週發布首份「台灣企業落實禁止強迫勞動政策」調查，發現高達 68.9% 企業未針對供應鏈提供強化勞動意識的培訓，且僅 18% 企業有設置專責部門，另雖有 70.2% 會作內部風險評估，但有進行供應鏈風險評估的只有 60.7%。陽明交通大學科技法律學院副教授邱羽凡即呼籲，政府應盡快推出供應鏈調查指引、協助企業辨識強迫勞動，否則不僅無法落實人權保障，也可能衝擊未來出口。 A+：歐盟將在 2027 年實施的《企業永續盡職調查指令》就有極嚴格要求