【DEI 供應鏈致勝策略三】供應鏈是企業照妖鏡：公司內部文化，如何現形在外部風險中？

在我們系列文章的前兩篇中，談到了全球人權法規對企業帶來的壓力，也揭露了供應鏈上真實的商業風險。這次，我們換個視角：當外部風險逐漸升高時，與企業內部文化真的無關嗎？

在 Alpha plus 協助企業的實務經驗中，我們發現一個非常普遍卻經常被忽略的現象：企業裡「人權管理」和「人才管理」幾乎是兩條平行線。採購與永續部門忙著面對供應鏈稽核、處理移工待遇與勞動條件等外部人權議題；人資部門則關注性騷擾申訴、性別平等、員工照顧等……兩邊看起來毫無交集。

但其實，這兩條線的交會點，就是 DEI（多元、平等、共融）。

事實上，供應鏈上的人權風險，很多時候正是企業內部 DEI 沒有做好而產生的延伸問題。當國際對人權要求越來越高，企業在供應鏈上的作為也會被放大檢視，而 DEI 就是這面放大鏡。

我們從三個主題來說明：職場平等、積極防治、合理調整，這三件事如果內部沒做好，很容易就會在供應鏈上也出現問題；如果企業能從內部建立起 DEI 文化，就能同步解決人才流動、品牌風險與供應鏈韌性這三大挑戰。

一：職場平等

• 內部現象：例如台灣大部分企業從沒做過薪資差異分析（pay equity audit）。這意味著，企業雖然強調同工同酬，實際上可能長期存在性別、族群間的不公平薪資差異。這不是技術問題，而是企業缺乏「平等」這個核心營運價值，而這樣的不平等通常也會反映在績效考核、升遷與招募等面向。
• 外部反射：缺乏公平意識的管理邏輯，也會延伸到供應鏈，其採購策略必然向「成本優先」傾斜，供應商也會為了搶單而犧牲移工薪資、工作條件。這樣的落差，最終會轉化為違反國際人權標準的風險，演變成品牌信任與掉單危機。
• 一句話結論：你怎麼對待自己的員工，供應商就會怎麼對待他們的員工。公平不是成本，是風險管理的基本。

二：積極防治

• 內部現象：幾乎所有企業都有防治性騷擾與霸凌的政策，但實際情況是：員工普遍不相信這些制度能保護自己。如何改變這樣的情況？就要以「預防」為立基點，這可透過無意識偏見訓練、主管以身作則（員工會觀察主管如何處理問題、怎麼對待不同聲音）、定期調查與回饋機制等來促成，以上如果做得夠積極，就會成為公司文化，自然會提升員工的信任度與安全感。
• 外部反射：完善的申訴管道與處理機制，是所有國際人權規範的審查重點，但同樣的，如果缺乏心理安全，這些機制就成為空殼。尤其在跨國企業中，語言隔閡、文化差異、身分地位不對等，更可能讓機制失靈。我們也看到很多案例，企業員工被派駐海外或管理當地團隊時，便出現「放鬆」的行為，例如說出歧視性言論、對當地員工不尊重等。這不是制度問題，而是文化沒到位的結果。
• 一句話結論：真正的預防，是讓每個人都知道「在這裡，這些行為不被容許」，而不是事後補救。

三：合理調整

• 內部現象：許多企業的管理制度像一條僵硬的生產線，要求所有員工符合同一個工作條件。但現實是，員工是活生生的人：有人懷孕了，需要一張更舒適的椅子；有人因為要照顧家人，需要彈性工作制度；有人因為宗教信仰，有特定的飲食或祈禱需求。一個缺乏「合理調整」思維的企業，會將這些「需求」視為「麻煩」，不僅可能構成間接歧視，更會讓員工感到不被支持而選擇離開。
• 外部反射：OECD《責任商業行為指引》及《聯合國工商業與人權指導原則》（UNGPs）都強調企業應識別並排除制度性障礙，以提供平等機會，因此「合理調整」被視為企業尊重人權的具體行動之一。若企業缺乏這個觀念，在供應鏈管理中也容易忽略勞工的多元需求(尤其針對少數群體)，例如視障者在工廠難以順利出入安全區域、穆斯林員工無法依其信仰進行禱告，這些情境若未被納入盡職調查，將形成人權風險。
• 一句話結論：你的文化越人性，供應鏈就越穩定；你的文化越僵硬，風險越大。

DEI，是從源頭解決問題的唯一路徑

• 風險識別全面：HR、法務與採購能看見過去被忽略的隱性風險，而降低供應鏈管理風險，等於提升企業自身的經營韌性。

• 滿足多重要求：能同步滿足 RBA、GRI、SASB 等多項來自不同組織的審查或揭露要求，特別是歐盟將啟動的 CSDDD，更是法規硬性要求。

• 提升企業形象：從內到外建立重視人權與 DEI 的企業文化，不只是強化供應鏈管理，更能創造具競爭力的雇主品牌與企業形象。

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