AI 跑太快文化跟不上？｜149-職場 DEI 加速報

想來點特別的住宿體驗？來去月球吧。

太空新創團隊 Gru Space 計畫利用「充氣式模組」技術在月球建造太空旅館，初期每次只能接待 4 名旅客，單趟旅程花費可能超過 1,000 萬美元（約新台幣 3.2 億元），且是審核制，根本是「超超超級奢華住宿」啊。

最快 2032 年就能成行，有興趣的人記得加入行事曆喔。

source：gru.space

AI 跑太快文化跟不上？ 隨著 AI 技術快速滲透職場、新創文化被大量複製，企業原本預期迎來高效率與高彈性的未來，但顧問公司 Gartner 指出，「文化衝突」與「AI 負面效應」將成為企業 2026 年最棘手的兩大挑戰。

文化不協調 

為了因應科技快速迭代，不少企業推行「類新創」的高壓文化，要求高工時、強績效與快反應，但薪酬與福利上卻未跟上，員工產生極大心理落差，即使人還在，卻因「心累」導致空轉，最終影響生產力與投入感，長期也會侵蝕雇主品牌。

AI 亦敵亦友

企業導入 AI 的同時，也應理解 AI 是雙面刃，像是我們先前提到的 Workslop 氾濫問題，也需注意員工是否因過度依賴 AI 而導致技能退化，甚至產生心理焦慮與不安全感。此外，未來恐將出現更多充滿「AI 痕跡」的履歷，讓企業更難判斷誰是真正具備能力的人才。

你該知道關於 DEI 的事

DEI 將成硬指標 隨著全球人才對「公平、透明、保障」的期待持續升高，各國政府也同步加速修法，從勞動保護、薪資透明到 AI 治理三條戰線全面推進。再次顯示 DEI 已不只是企業自選題，而是具法律強制力的硬指標。

👆 勞動保護升級 

英國推出劃時代的《就業權利法案》，主打「首日權利」，員工入職當天即享有陪產假、帶薪病假；越南、印度與日本也持續強化勞權與反騷擾法規，提升對工作者的保護。

👆 薪資透明成標配

2026 年 6 月是歐盟《薪資透明指令》的落實期限，企業不得再詢問求職者過往薪資，職缺必須揭露薪資範圍，若性別薪資差距逾 5% 且無合理解釋，將被要求強制改善。英國也計畫擴大揭露至種族與身心障礙的薪資差距，而澳洲、加拿大、美國也都有類似法令上路。

👆 AI 不再是灰色地帶

除了歐盟《人工智慧法案》，韓國、越南等多國也開始制定 AI 法規。凡用於招募篩選、績效評估、員工監控的工具，都將受到嚴格規範，包含不能完全仰賴 AI、必須證明系統不存在偏見。這意味著，未來真正的關鍵不只在技術，而是企業得具備辨識與修正偏見的能力。

你該知道職場發生什麼事

日本企業當起媒人 還記得去年 Coldplay 演唱會上，某科技公司高階主管因為 kiss cam 意外曝光辦公室戀情後，瞬間引爆公關危機、兩人火速辭職的事件嗎？職場裡的愛情讓人既期待又怕受傷害，來看看年輕世代怎麼想。

學術文章寫作平台 EduBirdie 針對 2,000 名 Z 世代員工的調查顯示：

• 37% 表示和主管談戀愛是大忌
• 73% 認為公司應該要對所有形式的辦公室戀情有所規範
• 49%、40% 覺得辦公室戀情能帶來情緒上的支持、提升工作動機與績效
• 62%、44%、39% 擔心會影響專注度、引發性騷擾或權力霸凌、享有特權或被偏見對待
• 儘管工作上的親密關係有好有壞，21% 還是希望能在公司遇到心儀對象

因此，企業角色也悄悄轉變。除了制定戀情規範、避免風險，部分日本企業甚至「反向操作」當起媒人，與企業交友平台合作，幫助員工跨公司認識對象，像是交友 App Aill goen，主打「企業認證制」，目前已吸引超過 1,500 家企業參與，概念就像 Bumble 遇上 LinkedIn。另外，企業也同步強化女性與育兒友善制度，避免員工「談了戀愛，卻被迫離開職場」。

DEI 標竿企業 - Wipro  STEM（科學、技術、工程、數學）領域女性不足，是全球科技業長年的共同問題。印度科技公司 Wipro 透過一套全方位、分階段的策略，逐步翻轉這個現象，並在 2025 年獲世界經濟論壇（WEF）依據影響力、可量化性、可延展性和永續性四大標準，評選為全球八大 DEI 標竿企業之一。

Wipro 早在 2008 年即啟動《Women of Wipro》計畫：

⭐️ 找出問題根源：透過內部調查發現，女性流失與升遷受阻的原因，包含招募晉升中隱含偏見、職涯早期缺乏支持與曝光、育兒階段工作安排沒有彈性、對管理職缺乏信心等

⭐️ 有意義的成功：視 DEI 為一個聚焦在推動共融、需要一步一步來的持續性旅程，而非將性別平等設定成單一任務

⭐️ 領導全力支持：將 DEI 視為優先任務，並納入董事會固定議程，CEO 還親自領導 DEI 全球委員會，每季透過儀表板檢視進度，鼓勵主管參與盟友行動與採用共融式領導

⭐️ 對症下藥解方：

• 起步期：《早期職涯計劃》激發動機，「職涯地圖」協助選擇發展路徑，《HerCode 計畫》提供技術學習、人際互動與經驗分享的資源
• 育兒期：成立重回職場媽媽的 ERG，搭配涵蓋從懷孕到復職的線上學習模組與《Begin Again 計畫》夥伴制度，協助女性重返工作崗位
• 主管期：建立導師與贊助人制度，提升女性擔任管理職的信心與能見度

計劃推行至今成果亮眼，女性中/ 高階主管分別從 2021 年的 7.3%、17.3%增加到 18.7%、23.9%，因照顧或個人因素而離職的比例，也從 18% 降至 7.9%，這些具體成績正是 Wipro 榮獲 WEF 全球 DEI 標竿企業肯定的關鍵。Wipro 的經驗告訴我們，共融不是口號，完全在於領導層是否願意承諾並實踐。

💼 台灣女性決策者偏低 行政院性平處日前公布「2026 年性別圖像」，在一些領域台灣表現亮眼，如女性立法委員比例突破 40%、男女勞動力參與率差距持續縮小。不過，內閣閣員與部長的女性比例未達 1/3 的性別平等目標，上市櫃公司董事會中的女性也只占 18.7%，顯示在企業決策與領導層面的性別平等，仍需要更多努力。