2025-09-30
跨世代溝通：企業如何打造多世代協作的共融文化
- 首頁
你的公司內部，也正上演著一場無聲的「翻譯危機」嗎？不是因為語言不通，而是世代之間對「怎麼溝通」、「怎麼工作」的理解，早已南轅北轍。
像是主管傳了一則長篇訊息，年輕世代只回了一個表情符號 emoji，代表「已讀已懂」；資深同仁在會議上照流程報告，Z 世代卻希望能即時給意見、參與決策。這些看似小事的日常互動，累積起來就是一種「無形內耗」。
多世代同堂已是當代企業的日常，多世代人才也確實是企業最重要的資產，但隨之而來的跨世代溝通難題，也可能成為組織內耗、專案延遲、人才流失的隱性風險。當溝通卡住，信任就難以建立，再好的策略也無法執行。
本篇文章將從實際案例出發，拆解跨世代溝通卡關的核心成因，並提供企業可以立刻啟動的實務做法，協助你把「代溝」轉化為跨世代協作的優勢與競爭力。 文章目錄
什麼是跨世代溝通？
為什麼跨世代溝通對企業來說很重要？
跨世代溝通的主要挑戰：當「理所當然」遇上「無法理解」
跨世代職場常見衝突場景
如何提升跨世代溝通能力？從「心態」到「制度」的 5 大實踐方法
什麼是共融領導力？
跨世代共融的成功實踐
跨世代溝通的未來趨勢
跨世代溝通是企業競爭力的核心
跨世代溝通指的是，組織內不同年齡世代的成員（如 X 世代、Y 世代/千禧世代、Z 世代），在資訊交換、意見表達、建立關係與解決衝突時，能夠有效理解彼此的價值觀、行為模式與溝通偏好，並進行順暢協作的過程。
它不只是「不同年齡的人一起說話」，更與組織文化的形塑息息相關，背後包含了多種對工作的價值觀差異：- 工作風格： 獨立作業 vs. 團隊協作、線性流程 vs. 多工處理
- 回饋機制： 定期績效考核 vs. 即時回饋與讚賞
- 科技應用： 對不同通訊軟體與社群平台的熟悉度與依賴度
一個真正懂得跨世代溝通的企業，才能打造出讓所有人才都感到歸屬、願意全力貢獻的共融職場。明明公司人才濟濟，但團隊的「綜效」卻總是不如預期？專案的執行力，好像總是被一種看不見的「內部摩擦力」給抵銷掉？這種摩擦力，很多時候就來自於跨世代溝通的斷層。
忽視跨世代溝通，就像是讓一部引擎精良的跑車，卻用了不合尺寸的齒輪來運轉，不僅跑不快，還會嚴重磨損。在 Alpha plus 與企業合作的經驗中，我們發現溝通斷層會直接衝擊企業兩個最核心的領域：文化與績效。
在這個大缺工時代，Z 世代的「說走就走」經常讓主管們措手不及。根據多份人力資源報告指出，Z 世代離職的主因之一，往往不是薪資條件，而是「覺得不被理解」、「價值觀不合」或「融入不了團隊」。
當一個新世代成員提出的點子，因為不習慣寫長篇報告而被忽略；當一位 X 世代主管出於善意的提醒，卻被 Y 世代解讀成批評。每一次這樣的誤解與卡關，都在悄悄侵蝕員工的歸屬感。
這些差異如果沒有被理解與引導，最終只會導致指令不清、期望錯位、重工推責，最後反映在專案延誤、績效下滑上。Alpha plus 觀察到，許多企業至今仍延續過去「由上而下」的權威式管理，然而，當年輕世代開始勇於表達不滿，甚至直接用離職來表態時，企業才驚覺那些過去被視為「理所當然」的做法，如今已成為員工眼中的「無法理解」。要真正理解代間溝通差異，就必須先看清楚各世代在職場上的核心價值觀：嬰兒潮世代（約 1946–1964 年出生）
重視紀律、長期奉獻與明確的組織層級，對公司忠誠度高，認為職涯成功來自於持續投入與穩定發展。
X 世代（約 1965–1980 年出生）
強調責任與實績，重視穩定與經驗，相信努力、耐心與工作態度是晉升與成功的基礎。
Y 世代（千禧世代，約 1981–1996 年出生）
數位時代的開拓者，既承接了 X 世代的敬業精神，也更加重視工作的意義與彈性，期待在職場中被賦權與參與決策。
Z 世代（約 1997–2012 年出生）
在網路與即時通訊環境中成長，看重透明、真實與快速回饋，對權威式管理敏感，願意為了價值觀與彈性而放棄部分薪資。
這四個世代同時共處在同一間辦公室，本身就是企業最大的資產，但若缺乏理解與引導，也可能成為跨世代溝通的最大挑戰。不同世代對溝通工具的偏好，是辦公室最常見的衝突來源之一。從 X 世代習慣的 email 溝通，到 Y、Z 世代偏好的即時通訊軟體，甚至對遲到的定義也有不同。根據 Meeting Canary 的調查，47% 的 Z 世代認為會議遲到 10 分鐘內都算準時，這與嬰兒潮世代的認知大相逕庭。其他還有：一、對「工作與生活」的拔河
X 世代的「責任制加班」遇上 Z 世代的「高效準時下班」，背後是對「敬業」定義的根本差異。二、對「權威與回饋」的誤解
倫敦政經學院 （LSE） 的研究指出，主管與部屬的年齡差距越大，部屬的不滿意度越高。這源於權威式的單向命令，與年輕世代期待的雙向、即時回饋格格不入。三、對「年齡與能力」的隱形標籤
求職網站 Ladders 的調查指出，超過七成的人認為職場年齡歧視很常見，這種標籤化讓企業錯失了人才的多元價值。在 Alpha plus 的輔導經驗中，我們發現解決跨世代溝通問題，最關鍵的第一步是建立全體員工的 DEI 意識，而這項文化轉型的起點，必須從領導階層開始，以下提供五大實踐方法，讓企業可以立刻執行，降低跨世代溝通卡關。 1. 從領導者做起：培養跨世代的「共融領導力」
團隊的領導者必須是跨世代溝通的「首席翻譯官」。這意味著管理者需要學習放下權威，練習「積極聆聽」，並在會議中「公平賦權」，確保每個人的聲音都被聽見。2. 建立共通語言：打造團隊的「溝通協定」
建立一套團隊共同遵守的溝通協定，能消除大量誤會。例如，明確定義急迫性的時間範圍、釐清不同通訊軟體的使用場景。3. 建立跨世代導師制度：雙向學習，打破隔閡
推動「雙向導師制度」，讓資深員工傳承智慧，同時也讓年輕世代為資深主管帶來新刺激。4. 採用多元溝通工具：讓科技成為橋樑而非高牆
與其爭論哪種工具最好，不如擁抱多元性，提供多元選項（如協作平台、專案管理工具），並確保人人都能上手。5. 創造結構化交流：刻意設計的「碰撞」機會
有意義的對話需要被「刻意設計」。透過舉辦內部議題工作坊、成立跨世代專案小組或員工資源團體(ERG)等，創造讓不同世代深度交流的安全環境。
想知道更多如何將這 5 大方法，轉化為團隊專屬的工作坊嗎？歡迎聯繫 Alpha plus 了解 「共融領導力」客製化培訓方案。此外，有效的跨世代管理，不只是解決眼前的摩擦，更是打造心理安全感與長期組織韌性的關鍵。因此 Alpha plus 要特別提醒企業，跨世代溝通並不是特別針對哪一個世代去溝通而已，尤其許多企業只學習「如何管理 Z 世代」，如此可能治標不治本，因為問題的根源，在於我們的領導者/ 全體員工是否具備「共融」的能力，去欣賞並善用「不同」的個體。共融領導力是一種核心的管理能力，讓領導者能夠在一個多元的團隊中，有意識地創造一個讓每個人都感到被尊重、被看見、並敢於貢獻真實想法的環境。當領導者具備了共融的思維，跨世代溝通的種種挑戰，自然迎刃而解。 Alpha plus：為您的團隊量身打造「共融領導力」實戰工作坊
我們的「共融領導力」培訓課程，並非一套標準化的理論。我們的核心是：- 高度客製化： 深入了解公司所處的產業與團隊挑戰，設計專屬課程。
- 實戰模擬演練： 讓主管們實際了解並練習處理最棘手的跨世代衝突場景。
- 從「知道」到「做到」： 協助管理團隊將共融真正落實到日常管理的行中。
這項計劃最早從 2019 年的西班牙萊雅開始，2022 年在法國啟動，目前也已拓展到歐洲其他國家、美國與中國等地。
內容包括在全球推出破除刻板印象的教育訓練/ 活動/ 研討會、調整年長員工的健康福利措施（例如預防性醫療評估、更年期日）、持續培訓所有不分年齡的員工、協助員工進行退休規劃，以及成立 “校友會” 與退休員工保持聯繫，並且配合社會變化動態調整，以達到最佳效益。
全球美妝龍頭萊雅集團，透過「For All Generations program」，從教育訓練、健康福利到退休規劃，建立了一個全面性的共融制度，致力於成為「適合所有世代的企業」，將跨世代合作制度化，變為企業的競爭優勢。
AI 工具：縮短世代鴻溝的「雙面刃」
AI 的發展為跨世代溝通帶來了新的可能與挑戰。一方面，AI 翻譯與摘要工具能幫助不同溝通風格的世代快速理解彼此的訊息，也能提供客觀回饋，幫助主管意識到自己的溝通盲點；另一方面，過度依賴 AI 可能減少人與人之間真正的同理心交流，而不同世代對 AI 工具的接受度差異，也可能形成新的「數位鴻溝」。
混合式辦公的新挑戰
在遠距與辦公室混合的模式下，溝通的複雜性更高。企業需要思考：如何確保遠距的 Z 世代，與習慣在辦公室面對面溝通的 X 世代主管，能有同樣順暢的資訊管道與互動品質？
跨世代溝通，從來都不只是 HR 部門的課題，它是關乎企業創新、凝聚力與人才永續的核心經營策略。有效的跨世代協作，不是自然發生的奇蹟，而是需要被刻意設計與細心經營的文化工程。立即聯繫 Alpha plus，預約一場 30 分鐘的初步諮詢。讓我們協助您，將團隊中的世代差異，轉化為無可取代的競爭優勢。
繼續閱讀〉
缺工時代，高薪也留不住人？企業最該懂的「合理調整」留才策略
DEI 是什麼？2025 年企業必懂的多元平等共融策略與實踐案例
DEI 是門好生意？最新數據揭曉：堅守承諾的品牌贏得更多
填寫 DEI 100 全方位評估