董事長都是年長男性？｜137-職場 DEI 加速報

吃異國料理可以促進世界和平？

 

英國研究發現，越常吃印度咖哩、西班牙小吃或泰國冬蔭功這類異國食物的人，愈不容易把「移民」視為威脅。簡單說，就是心胸更開放、對多元文化更包容。而關鍵就在於，吃飯這件事門檻很低，只要動動嘴，就能跟不同文化產生連結。那麼，為了世界和平，大家繼續開心吃吧！

source：《TIME》

不只創新更要友善

《TIME》雜誌公布「2025 年度最佳發明」，這次迎來歷史性突破，有高達 300 項發明入選，創下該評選 25 年來最多的一次。而為了回應「科技共融」的趨勢，今年也首次把「無障礙創新（Accessibility）」設為獨立類別，入選亮點包括：

 

💡智能遙控戒指：用紅外線按鈕就能開關電燈、電視，不用起身或離開座位。

💡易用潤唇膏：運用大握把、磁吸上蓋與易撕封條，就算握力低或單手也能輕鬆操作，還獲得關節炎基金會易用性認證。

💡動態點字顯示器：結合觸圖像與多行點字輸出，讓低視力者也能更便捷地閱讀內容。

 

除了無障礙類別，這次評選也看到很多具有 DEI 概念的發明：

💡【應用軟體類】 CiviForm ：這款工具簡化公共福利申請流程、降低數位與程序門檻，讓弱勢族群更容易取得服務。

💡【健康保健類】 Outcomes4Me：癌症照護數位平台，打造一個「任何非專業人士都能懂」的健康資訊與治療指引。

 

最厲害的發明不只能改變生活，而是讓每個人都有機會好好生活。這份清單，就是在告訴我們：共融不只是附加考量，也可以是設計的核心。

你該知道關於 DEI 的事

「董事長」都是年長男性？

不只人類有「刻板印象」，AI 也有！由加州、牛津、史丹佛等學校研究團隊上個月發表在 Nature 的論文指出，無論是 Google、YouTube、Wikipedia 等平台，還是包含 ChatGPT 在內的九個大型語言模型，都出現「年齡 × 性別」的刻板印象。

 

研究團隊分析超過 140 萬份資料，發現無論是影像或詞彙，女性都被系統性地呈現為比男性年輕、缺乏經驗，而且隨著職位或薪資越高、地位越顯著，性別與年齡差異越大。

 

• 不分職務或社會地位，女性看起來都比男性年輕，且全球皆然
• 在「實習（Intern）」、「秘書（Secretary）」、「新進（Novice）」等角色中，女性被分類為年輕，而在「董事長（Chairman of the Board）」、「研發主管（Director of Research）」、「幕僚長（Chief of Staff）」、「軍人（Military Personnel）」等多被視為年長男性
• 在使用 ChatGPT 等生成或評估履歷時，系統傾向假設女性年輕、經驗少，並給年長男性較高評價。
• 在看到 Google 圖片結果與職務相關影像後，受試者對適合年齡、性別的預期會變成：男性主導職務適合年長者，女性主導職務則傾向年輕人。

 

研究學者認為，現實生活中的偏見會透過網路與 AI 傳播，變成虛擬世界中的「事實」。要打破這種不平等，起點就是理解刻板印象是如何影響我們的文化、心理與演算法。如果你正在思考如何避免 AI 偏見，「導入 AI 不踩雷」正是你該看的指南。

你該知道職場發生什麼事

你是辦公室青蛙嗎？

正在考慮明年跳槽嗎？對 Z 世代來說，答案是「隨時準備好」。這股現象被稱作「Office Frogs（辦公室青蛙）」，意思是員工隨時準備好「跳」向下一個機會。

 

安靜離職、猛烈應徵這類職場術語愈來愈多，反映的是現代工作觀已經改變，尤其是即將成為職場主力的 Z 世代。他們在資訊爆炸、變動頻繁的環境中成長，對工作的期望也更高、更多樣，像是不再強調忠誠，重視工作生活平衡，以及公司價值觀和自身是否契合。

 

這樣的高流動性對企業來說是雙面刃。一方面，公司有機會遇到更合適的人才；另一方面，則是穩定性下降、留才壓力變大。因此，企業如果想留住「青蛙們」，就得打造一個讓人「不想跳」的環境。

 

創辦人 Hsin：理解並擁抱這群隨時準備跳躍的新世代，已是企業無法迴避的挑戰。這並不是唯 Z 世代獨尊，而是要真正尊重每個世代，提供客製化的職涯設計、打造共融文化，才是留才關鍵。

DEI 是 AIB 的 DNA

你可能沒聽過 AIB（Allied Irish Banks），但它是愛爾蘭最大銀行，也是推動 DEI 最積極的企業之一。對 AIB 來說，「I&D（Inclusion & Diversity，多元共融）是企業文化的 “心臟”，也是策略的優先項目。」這句話在 Allied Irish Banks（簡稱 AIB）年度報告中，不是擺好看的作文，而是真實落地的行動。

 

🎯 設定兩大目標：推動「普遍性共融」，建立一個讓所有人都能發揮潛能的職場，特別是弱勢或多元族群；促進「多元性影響力」， 透過有系統的努力，為公司內外代表性不足的群體帶來正向改變

 

📖 建立 I&D 準則：明確定義多元共融，並說明其與營運績效、品牌與客戶信任的連結。行為指引也涵蓋組織、員工、主管與供應商，顯示這不只是人資議題，而是整體業務的一環

 

💪 領導管理層支持：為確保行動與企業策略對齊，設立 I&D 委員會，由高階主管提供資源及治理機制，董事會核准相關政策

 

🤝 成立 5 個 ERG：女性、種族/族裔、LGBT+、身心障礙、家庭

 

⭐️ 結合實際營運：以自閉症群體為例，AIB 攜手愛爾蘭自閉症慈善機構 AsIAm，全國 170 家分行皆取得「自閉症友善認證」，包括設立安靜空間、感官輔助工具（如耳罩、減壓球、手持墊）、建立視覺化指南（提供客戶造訪前做好心理準備），並要求所有員工完成「識別與服務自閉症客戶」培訓

 

📣 參與外部倡議：AIB 除了是上期介紹到致力於追求性別平等的 30% Club 成員外，也參加為了協助弱勢群體就業的 Open Doors Initiative

 

AIB 的作法展現了什麼叫「把 DEI 做進企業 DNA 裡」。從政策、培訓到分行服務，他們不只說到，更做到。

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🧓🏼 政府力推中高齡就業

為協助更多中高齡族群進入職場，勞動部持續推出各式方案。1） 針對 55 歲以上或 45 歲已退休再就業者及其雇主，只要就業滿 90 天，雙方都能申請補助。 2） 第三年推出由專家成立的輔導團隊，協助企業打造中高齡友善職場，包括職務再設計、政策法規、人資管理與職安衛生。 3） 針對缺工特別嚴重的產業推出專屬指引，如批發零售業的《職務再設計運用指引》，旅宿業則有《中高齡及高齡人力運用及職場指引》。

😬 AI 的話只能信一半